Gemeente.nu

Eén van de sterkste eigenschappen van ambtenaren is tegelijk de grootste valkuil. Loyaliteit is niet goed voor de werknemer en uiteindelijk ook slecht voor de slagvaardigheid van gemeenten.

- OPINIE -

Onder druk van de publieke opinie is er veel kritiek op de slagkracht en wendbaarheid van het gemeentelijk overheidsapparaat. Onderdeel van die kritiek is de gebrekkige mobiliteit van de gemeenteambtenaar. Eén van de sterkste karaktereigenschappen - de loyaliteit van de ambtenaar - is hier tegelijkertijd de grootste valkuil, waardoor de ambtenaar het zicht op eigen capaciteiten en waarden verliest en vastroest.  

Gemeenteambtenaren zijn door hun loyaliteit minder snel geneigd om een nieuwe stap te maken in hun carrière. Ze zijn trouw aan de publieke zaak en hebben een lange termijn focus. Deze wordt nog eens gevoed door een goed ontwikkeld laveervermogen tussen de verschillende belangen, waar de ambtenaar in zijn werk voortdurend rekening mee dient te houden.

Vastgeroest
Gemeenten als werkgever weten dit als geen ander en selecteren dan ook op deze vermogens en vaardigheden. Zo weten ze de ambtenaar aan zich te binden zonder actief te anticiperen op de keerzijde. Het gevolg is dat ambtenaren onvoldoende inzicht hebben in hun eigen kunnen, hun eigen belangen op het tweede plan stellen en eigen ambities onvoldoende onderzoeken. Hierdoor raken ze vastgeroest.

Dit gaat ten koste van hun mobiliteit en uiteindelijk ook van die van een slagvaardige gemeentelijke overheid. Juist in deze tijd van grote veranderingen en hoge maatschappelijke dynamiek kunnen we dat niet gebruiken, Hoognodig tijd voor effectieve actie: 

CV
In eerste plaats moet de gemeenteambtenaar, aangemoedigd door de groeiende roep om verhoogde wendbaarheid en slagvaardigheid van het gemeentelijk overheidsapparaat, zelf een actievere rol nemen. Door zicht te krijgen op alle werkzaamheden en opgedane ervaringen en het eigen CV kritisch onder de loep te nemen, creëert de ambtenaar een realistischer en bredere kijk op eigen kunnen. Daardoor wordt hij een gelijkwaardiger gesprekspartner als het gaat over zijn eigen functioneren. 

Gemeenten doen er ten tweede goed aan serieuzer en actiever werk te maken van persoonlijke ontwikkelingsplannen en deze veel meer te stimuleren, monitoren en begeleiden. Uitwisselingsprogramma’s binnen én tussen gemeenten moeten worden gefaciliteerd. Hiermee wordt voorkomen dat gemeenteambtenaren met hun functies vergroeien. Uitwisseling van functies moet niet alleen op managementniveau plaatsvinden, maar op alle niveaus. 

Het is van groot belang om veel meer dan nu het geval is, met een 'selectiebril' te kijken naar de ontwikkeling van medewerkers. Het is goed om daarbij in het achterhoofd te houden dat er een minimale, optimale en máximale tijd is voor het effectief vervullen van een functie. Gemiddeld genomen gaat het om een leerperiode van één tot drie jaar, dan volgt een stabiele ervaringsperiode van twee tot zes jaar en daarna neemt de effectiviteit in een functie meestal af, door gebrek aan uitdaging. 

Fris houden
Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het fris houden van de 'fit' tussen de gemeenteambtenaar en zijn functie. Zij moeten actiever getraind worden in het monitoren en coachen van hun medewerkers op dit punt. Zo blijft het zicht op de passendheid van de functie optimaal en wordt voorkomen dat iemand door loyaliteit en verantwoordelijkheidsgevoel, te veel vergroeid met zijn taken en minder effectief en scherp wordt. 

Op deze manier ontstaat een slagvaardigere en meer wendbare gemeentelijke overheid, die passende antwoorden blijft vinden in een snel veranderende samenleving en die beter aangesloten is op de huidige maatschappijdynamiek.  

Anjo Middel is psycholoog en werkt bij Van Ede & Partners.