OpinieManager, stop met demotiveren en stimuleer ontwikkeling

2

Het wordt tijd dat verruiming van het ontslagrecht voor managers ook onderzocht wordt.

Uit een recent onderzoek van de Hay groep blijkt dat 68% van de Nederlandse managers een demotiverend werkklimaat creëert. In het verleden heb ik wel eens gesteld dat betere prestaties snel bereikt kunnen worden door niet meer te proberen te motiveren, maar door te stoppen met demotiveren. Het was een uitspraak op gevoel. Maar nu wordt die door onderzoek ondersteund.

Een motiverend werkklimaat is een situatie waarin de medewerkers gemotiveerd worden tot goede prestaties en tot het doen van wat goed is voor de klanten en voor het bedrijf. Je kunt zeggen dat iets vrij ongrijpbaars als ‘de cultuur’ hiervoor bepalend is en misschien is dat ook wel zo, want naar mijn ervaring is de top van het bedrijf degene die de cultuur van het bedrijf bepaalt. De belangrijkste persoon in de omgeving van de medewerkers die zo graag in een motiverend werkklimaat willen werken is de manager.

Van de leiderschapsstijlen die Hay onderscheidt, blijkt dat de Nederlandse managers een combinatie gebruiken van de democratische stijl (waarbij enige vorm van inspraak dus aan de orde is) en de maatgevende stijl (“doe zoals ik het doe”. Dit zou op voorbeeldgedrag en meester-gezel gedachten kunnen worden gebaseerd, het suggereert in ieder geval professionele superioriteit bij de manager).

Belangrijke stijlen die weinig gebruikt worden zijn de coachende stijl (die volgens de verhalen van de managers toch het meeste wordt toegepast), de visionaire stijl (waar gaan we naar toe en hoe kan ik daar als medewerker aan bijdragen) en de relatiegerichte stijl (goede verstandhoudingen, waardering voor medewerker).

Nog een onderzoek

Uit een ander onderzoek bleek dat 88% van de managers indien dat mogelijk zou zijn, graag een of meer medewerkers zou vervangen. Verklaring hiervoor zou vooral zijn dat veel organisaties niet snel genoeg mee gaan met- of inspelen op de veranderingen die plaatsvinden.

Opmerkelijk genoeg is dan de medewerker degene die moet verdwijnen, terwijl degene die voor het tijdig meebewegen met ontwikkelingen moet zorgen, de manager, rustig blijft zitten. In het stuk op fm.nl dat hier over ging, wordt hierbij duidelijk gekeken naar de regels rond het ontslagrecht. Als ik dit soort verhalen lees, dan weet ik best dat er medewerkers zijn die niet meer willen of kunnen, maar heel vaak worden ze gewoon niet tijdig begeleid in de ontwikkelingen. Ik zou adviseren de medewerkers alsnog zo snel mogelijk bij te spijkeren en ondertussen te stoppen met ze te demotiveren.

Als de manager daarbij de maatgevende stijl heeft gebruikt en weinig tot geen aandacht heeft besteed aan coaching en richting geven, dan zal het duidelijk zijn dat verruiming van het ontslagrecht voor managers onderzocht moet worden.

Spiegel

De al enkele jaren duidelijke onvrede met de wijze van organiseren en managen, de roep om regelmogelijkheden en ruimte voor professionaliteit zijn heel duidelijk te koppelen aan de bevindingen van deze onderzoeken. Het wordt hoog tijd dat een fors deel van de managers in Nederland serieus in de spiegel gaat kijken en vervolgens aan de eigen ontwikkeling gaat werken.

Het is daarbij geen kwestie van welke stijl of combinatie van stijlen je wilt gebruiken als manager, elementen van alle genoemde stijlen is noodzakelijk. Medewerkers willen weten welke richting het bedrijf op gaat en welke bijdrage zij daar aan kunnen leveren. Meer inzicht in de financiële kant van het bedrijf zou daarbij een extra krachtig element kunnen vormen. Erkenning van de professionaliteit van de medewerkers zal ook tot uiting komen in een sfeer waarbij overleg over richting en keuzes normaal wordt. Ook betekent dit dat er meer regelmogelijkheden (tijd, plaats, werkwijze e.d.) voor medewerkers moeten ontstaan.

Erkenning van de menselijke kant van het werk vraagt om waardering, coaching (ontwikkeling) en ook een beetje de scherpte er in houden (prikkeling). Voorbeeldgedrag van de manager is niet zo belangrijk, behalve in negatieve zin, namelijk als het niet getoond wordt.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

Over Auteur

Hans Doorenspleet

Organisatiecoach Hans Doorenspleet heeft een passie voor verbetering van de prestaties van organisaties die hij samen met de klant realiseert. Om zo als observator, onderzoeker, vragensteller en dwarsdenker organisaties te helpen bij het realiseren van verbeterde prestaties. Zijn passie is om beweging te krijgen in organisaties die volgens iedereen volkomen vast zitten, vooral door medewerkers weer serieus te nemen. Zijn eigen ervaringen, maar ook zaken waarover hij zich verwondert, vormen de basis van zijn publicaties.

2 reacties

  1. A.J. van Bommel op

    Interessante gedachte. U baseert zich op onderzoek. ‘een recent onderzoek van de Hay groep’, ‘een ander onderzoek’, ‘het stuk op fm.nl dat hier over ging’. Enige bronvermelding is hier wel op zijn plaats, zodat wij zelf een oordeel kunnen vormen hoe u tot deze conclusies komt.

  2. HD Doorenspleet op

    Een wordt nu eens wakker, managers van Nederland, kijk eens serieus in de spiegel- oproep durf ik ook wel zonder onderzoekjes te plaatsen, gewoon gebaseerd op heel veel jaren onderzoeken en bestuderen van het functioneren van organisaties. Of te wel, ik durf te stellen dat ik dingen ‘weet’.
    Ik weet ook dat zodra er een onderzoekje onder ligt, het opeens een stuk serieuzer genomen wordt, omdat veel mensen nu eenmaal denken dat je iets gaat ‘weten’als het is gemeten.
    Ik weet niet zo heel veel van de genoemde onderzoeken af, maar de Hay groep mag toch bekend verondersteld worden, op hun site is wel meer te vinden. Wie het andere onderzoek heeft uitgevoerd weet ik niet, maar het werd gepubliceerd op FM.nl, ook niet echt moeilijk te vinden.
    Sterkte bij het vormen van uw eigen oordeel, dat is altijd het beste. Als dat erg afwijkt van het mijne, houd ik me aanbevolen voor feedback, want een mens is nooit te oud om te leren

Reageer