Een dynamische omgeving heeft organisaties nodig die dat ook zijn. Statische gemeenten moeten zich transformeren tot een dynamische organisatie. Dat gaat pijn doen, maar niet alleen pijn.
– COLUMN – Hans Doorenspleet
De uitdagingen? Medewerkers in hun kracht zetten, hun professionaliteit benutten. Meer ruimte geven voor creativiteit. Accepteren dat er soms iets fout gaat en daar van leren, maar de fout wel herstellen uiteraard.
De resultaten? Management en medewerkers die veel opener met elkaar communiceren, afstemmen. Samen met het werk bezig zijn. Van elkaar snappen waar de ander mee bezig is. Geen wij-zij meer. Niet alles tien keer hoeven uitleggen, omdat iedereen begrijpt waar hij voor staat. Ervaren, deskundige krachten die de minder ervaren medewerkers helpen bij hun ontwikkeling.
Minder routine
Directe communicatie met moderne hulpmiddelen. Veel realiseren via samenwerking, omdat het routinematige werk steeds minder wordt. Iedere situatie is anders en vraagt om een eigen aanpak. Geen standaarden meer, geen procedures.
Iedereen vervult een of meer rollen. Je functie verandert. De onderlinge verhoudingen veranderen. Kennis, ervaring en vaardigheden worden weer zwaarder gewaardeerd. Evenals snelheid, creativiteit en samenwerken. Managen wordt een rol, niet een functie. De status verandert. Het aanzien verandert, een aanslag op het ego. Niet fijn voor veel managers.
Noodzaak
Leidinggevende hebben schijnbaar minder belang bij dynamisering. Zeker niet zolang alles nog redelijk loopt. Dat is een bedreiging voor de verandering, die nodig is:
- Omdat de maatschappij verandert.
- Omdat de arbeidsmarkt verandert. De vergrijzing toeslaat. Krapte op de arbeidsmarkt zorgt er voor dat het moeilijk wordt voldoende bezetting te houden.
- Omdat we gaan bezuinigen
- Omdat we meer taken krijgen
- Omdat we dus nog meer moeten doen tegen nog lagere kosten
- Omdat de werkdruk nu al heel erg hoog of zelfs al te hoog is
Managers kunnen rekken, uitstellen. Of zogenaamd meewerken en stilletjes saboteren. Voor managers geldt de willen/kunnen matrix ook. Zij die niet willen, moeten van hun plek af. Zonder discussie. Pijn.
De managers die aarzelen, zullen het ontdekken. Dat het werk een stuk leuker wordt. Dat je niet overal achter aan hoeft te sjouwen. Dat je veel meer bezig bent met dingen die er toe doen. Plezier.
Medewerkers
Medewerkers die aarzelen, zullen het ontdekken. Weer gebruik maken van alles dat je weet en kunt. En dat weer verder ontwikkelen. Dat is prettig. Of ze ontdekken dat ze dat niet fijn vinden. Dat ze erg gehecht zijn aan voorspelbaarheid, aan vaste procedures. Dat werk is er ook nog. Maar wel steeds minder. Dat doet pijn.
In 2011 gaat duidelijk worden dat zaken echt anders moeten, omdat het zo niet langer kan. De kaasschaaf helpt niet meer. Duwen en trekken zijn niet meer de managementactiviteiten die nog iets gaan oplossen. Een beetje doen aan Het Nieuwe Werken geeft wat lucht, maar zal weer een mislukt project worden. Pijn.
Veranderen is loslaten van het bekende, van het vertrouwde. Veranderen is tegelijekrtijd ontdekken hoe het ook kan. Ontdekken wat ieders talenten zijn. Samen aan iets nieuws werken. Pijn of plezier: het is een keuze.
