‘Ambtenaren niet uitsluiten, maar insluiten’

Talentontwikkeling is voor De Ronde Venen de oplossing om een vastgelopen organisatie weer vlot te trekken. “En dat hebben we voor bijna geen geld gedaan.”

“Ik zou De Ronde Venen nou niet bestempelen als een innovatieve gemeente”, was een eerste reactie die ter redactie kwam naar aanleiding van de nominatie van De Ronde Venen voor de PinkRoccade Innovatie Award.

Eenmaal aangekomen in het gemeentehuis is dat ook niet de eerste indruk. Grote hal, weinig licht, weinig kleur, veel grijze balies en een groot bord dat aangeeft welk nummer aan de beurt is. Echt een gebouw waar mensen met gebogen hoofd door de gangen kunnen sloffen, stapels papieren onder de arm, stempels op het bureau. Een karikatuur van de lokale overheid.

Maar het gebouw zet je op het verkeerde been, in De Ronde Venen is wel degelijk wat aan de hand. Hier is men hard bezig juist de organisatie te vormen die aansluit bij de huidige realiteiten. Juist geen gezapigheid, of beknepen sfeer. In De Ronde Venen lijkt een frisse wind te waaien en die waait dan ook nog eens in de rug.

Medewerkers

“De waarde van onze organisatie zit in de mensen die hier werken”, is één van de eerste dingen die gemeentesecretaris Alexander Meijer zegt. Samen met opleidingsadviseur Miranda Steenvoorden zitten we in zijn werkkamer maar de muur volledig behangen is met grote vellen met schema’s, organisatiedoelen, toekomst wensen en brainstorm geeltjes. Stonden we net nog naar begin jaren ’80 terug te kijken; hier is het beeld volledig naar voren gericht.

Het was ook de enige keuze die de gemeente een aantal jaar geleden kon nemen. Een roerige tijd vol met foute keuzes maakte dat Artikel 12 loerde, in de top van gemeente heerste een vertrouwenscrisis en dat had zijn weerslag  op de hele organisatie. Het roer moest drastisch om. Meijer formuleerde de taak helder “met minimaal budget beweging realiseren in onze organisatie én onze organisatie weer financieel gezond maken.”

“Dus als je dan verder nauwelijks budget hebt dan is de vraag interne vraag ‘wie wil daarmee helpen’ logisch”. Steenvoorden was één van de medewerkers die haar hand direct opstak en een eerste heidag hielp te organiseren waar alle medewerkers werden uitgenodigd en uitgedaagd om mee te denken. “Daarbij namen we sowieso als basis de gedachte dat ‘ons werk’ belangrijker is dan ‘mijn werk'”, aldus Steenvoorden.

Talent

De wens om een nieuwe weg in te slaan en een kwaliteitssprong te maken met de organisatie combineerde met de wetenschap dat medewerkers de grootste asset  zijn in de gemeentelijke organisatie. Steenvoorden: “Dus we kwamen tot de conclusie dat talentontwikkeling voor ons de oplossing is. We moesten zorgen dat de juiste mensen, op het juiste moment op de juist plaats kwamen te zitten en dat voor alle medewerkers geldt dat ze de vrijheid krijgen om te focussen op hun talent.”

Waar ben je goed in? Wat vind je leuk? “We gaan daarbij uit van ieders kracht en medewerkers mogen dit zelf ontdekken, voelen én inzien.”

Klinkt prachtig, maar het roept ook vragen op. Zeker in een organisatie waar je op hoede moest zijn en wantrouwen bijna een gezonde eigenschap was. Meijer onderkende dat: “Ik heb ook direct gezegd dat ik iedereen die dat zelf ook wil in de organisatie wil houden. Iedereen insluiten in plaats van uitsluiten. Ik stuur ook niet op fte’s.” Het aantal mag dan niet leidend zijn de loonkosten zijn dat natuurlijk wel, daar moest in de gemeente met 2,5 miljoen euro op bezuinigd worden.

“Klopt, maar met dit ontwikkelingsprogramma gaan mensen wel beter nadenken over wat nou echt belangrijk is in hun werk. En daar proberen we de keuzes die de medewerker maakt op te baseren. Dat ik nog maar vijf van de tien afdelingshoofden nodig heb betekent toch niet dat we aan de andere vijf niks hebben. Die zijn in een andere rol heel waardevol voor ons.”

Steenvoorden is trots op het mobiliteitspercentage dat al gehaald is: “Tien procent! Maar belangrijker is dat het hele traject van talentontwikkeling de katalysator is voor de verbetering van de betrokkenheid van de medewerkers. We zijn nu juist een hele vitale organisatie. Met trotse, talentvolle en toegewijde medewerkers.”

“En dat hebben we voor bijna geen geld gedaan”, benadrukt Meijer. “We gebruiken de kracht van onze eigen medewerkers en het netwerk om ons heen om te beter worden. Makkelijk was geweest om één of ander bureau in te schakelen en een duur programma op poten te laten zetten.  Maar dat is niet de manier waarvan ik vind dat je met belastinggeld om gaat.”

En ook daar zit de winst. Niet zozeer dat bedrag dat wel of niet wordt uitgegeven (In de Ronde Venen was ook niet veel om te spenderen), maar wel met de instelling die daar achter zit. Dat je dat wat je doet ten dienste van de inwoners doet. De gemeenschap moet er uiteindelijk beter van worden.

Ergens op de witte en bruine vellen van Meijer staat excellente dienstverlener en het cijfer 9 te lezen als doelstelling.

Totaalplaatje

“De basis is het totaalconcept dat we hebben opgezet, daarmee hebben we een beweging in gang gezet die ons duurzaam gaat veranderen”,  zegt Steenvoorden. Er is een flexibele afdeling opgericht, waarin gemotiveerde en professionele medewerkers op hun talenten worden gematcht met de behoefte van de organisatie, zodanig dat vraag en aanbod goed op elkaar afgestemd zijn. Er zijn maatwerk talentprogramma’s voor alle medewerkers. En er is voor groep van 14 medewerkers geselecteerd (via een interne sollicitatie) die een jaar lang door collega’s worden begeleid en een intensief programma,  volgen om hun talenten te ontdekken, uit te werken en toe te passen. Daarnaast is er een intern Team4talent opgericht om alle medewerkers te helpen zich te ontwikkelen.

“En dat kan iedere gemeente zo één op één van ons overnemen. Zelfs bij commerciële bedrijven zou dit gewoon werken.” Meijer lacht: “Alleen daar dan misschien net iets sneller.”

Verandering omdat het moet, omdat je met de rug tegen de muur staat. Een prima drijfveer voor De Ronde Venen. Nu nog een potje vinden om die hal een kleurtje te geven.