Het leerklimaat van gemeenten heeft veel invloed op de gezondheid van medewerkers. Onbewust en onbedoeld werpen bestuur en leiding belemmeringen op voor gezond leergedrag. In groepsverband houden medewerkers deze ongezondheid in stand. Dit gebeurt vrijwel overal.
Een voorbeeld. Onlangs werd ik benaderd om een aantal sessies te begeleiden bij een grote gemeente. De leiding experimenteert met instrumenten om betrokkenheid van medewerkers bij de transformatie van de gemeente te vergroten. De grote opgaven van de stad vragen hierom. Volgens mijn opdrachtgever voldoet de ‘command control’-aanpak niet meer. Er moet beter gebruik worden gemaakt van de kennis van medewerkers: ‘we moeten het samen doen’.
Managers komen niet opdagen
Een aselecte groep medewerkers was in dit kader uitgenodigd om mee te denken over ‘leren in de 21e eeuw’. De sessies moesten antwoord geven op de vraag ‘welke faciliteiten medewerkers nodig hebben om zich optimaal te ontwikkelen?’. Na een korte voorbereiding vonden de sessies plaats. Helaas bleek te elfder ure niemand van het managementteam (MT) beschikbaar te zijn de sessies te openen of af te ronden.
De sessies gaven de deelnemers aanleiding tot een openhartige, positief-kritische reflectie op het bestaande human-resource-developmentbeleid van de gemeente. Medewerkers beschreven de spanning die zij vaak voelen tussen het (verplichte) aanbod aan opleidingen. Zoals een tweedaagse training ‘opgavegestuurd werken’ en hun behoefte aan een praktisch, kleinschalig aanbod ‘op de werkplek’.
Onvoldoende serieus genomen
Veel medewerkers voelden zich onvoldoende serieus genomen in hun leerwensen. Interessant was de reactie op de vraag wat ‘de meest leerzame gebeurtenis’ van de afgelopen jaren is geweest. Twee deelnemers noemden in hun antwoord een training, de rest was vooral enthousiast over de rijkdom van initiatieven ‘waarin collega’s samen met netwerkpartners bijzondere resultaten bereiken’.
Dergelijke initiatieven vinden ze uitdagend, spannend, verbindend en doen een groot beroep op kennis en vaardigheden. Kortom, voldoende reden om het MT voor te stellen om een aantal experimenten te starten waarin medewerkers regie krijgen over leren op de werkplek.
Zwerm beleidstermen
De voorbereiding van het advies voor het MT had veel voeten in aarde. Hiervoor moest een ‘adviesnota’ worden opgesteld. In een aantal abstractiesprongen werd de nota steeds vager. Adviseurs van verschillende pluimage leverden een bijdrage aan de nota. Het viel niet mee alle adviseurs tevreden te stellen. De oorspronkelijke opbrengst van de sessies verdween achter een zwerm beleidstermen.
Achteraf mopperden verschillende deelnemers dat ‘er niets van hun inbreng in de nota was terug te lezen’. Abstractiesprongen werken twee kanten op. Medewerkers herkennen zich amper in het advies. En een besluit van het MT wordt op de terugweg naar de werkvloer verschillende keren ‘hertaald’. De kans dat het besluit aansluit op de perceptie van medewerkers is klein. Dat hebben we gemerkt.
Het MT trok uiteindelijk dertig minuten uit voor de bespreking van de nota ‘Werkplekleren’. Volgens mijn opdrachtgever was dat veel tijd. Tijdens de bespreking vroeg niemand toelichting. De human-resourcemanager stelde voor de experimenten uit te stellen totdat het strategische plan ‘Opleiden 2023’ gereed was. De uitvoering van de experimenten kon dan worden ingebed in het nieuwe plan.
Reactie in de onderstroom
Dit idee sprak het MT blijkbaar aan, want zonder verder inhoudelijke discussie werd aldus besloten. De deelnemers ontvingen twee weken later een mail waarin hun inbreng zeer werd gewaardeerd. De reactie op deze mail in de onderstroom van de gemeente laat zich raden.
1 reactie
Ik ben een cliënt bij meerdere afdelingen van de gemeente waar ik woon. Om nu te lezen, dat de medewerkers van die afdelingen ook tegenwerking voelen en moeten vechten voor hun goede ideeën, maakt ze menselijker voor mij en meer gelijkwaardig. Zij worden ook niet altijd serieus genomen, maar verbergen dat uiteraard voor ons, waar ik wel begrip voor heb. Maar het werkt niet altijd. En cliënten worden gefrustreerd, boos of verdrietig. En eenzaam.
Kort geleden leerde ik iemand kennen die een leidende functie heeft. En die zomaar eerlijk zei, dat het systeem bijna niet werkbaar was voor haar. Dat zij ook vaak het gevoel had dat de gemeente niets serieus nam. Dat zij, in haar positie, mij dit toevertrouwde veranderde heel veel. Ik bezag de hele situatie op een andere manier en vanuit haar gezichtspunt. En ik veranderde van tactiek, als daar voorheen al sprake van was geweest. Dat zou een jaar geleden nog geen effect hebben gehad. Maar ik zie dat er nu toch echt iets begint te veranderen. Dat er besef doordringt op verschillende niveaus.
Het zal voor alle partijen goed zijn wanneer deze veranderingen doorzetten en versnellen. Want of je nu fijner werkt of fijner geholpen wordt, of de lagere kosten van beter beleid berekend, niemand zal hier slechter van worden. Ook de gemeente niet.