OpinieWeerstand is warmte

Samenwerkingen en fusies zijn voor iedere gemeente een uitdaging, waarbij niet iedere ambtenaar altijd even enthousiast meedoet. Door die weerstand juist te omarmen, wordt de kans op succes groter.

– OPINIE – Klaas Betzema

De veranderingen zijn groot uitdagingen. Er dient veel bezuinigd te worden (geld en FTE), er vinden herindelingen en samenwerkingsverbanden plaats, het werk verandert door de komst van de e-overheid, en noem zo maar op. Medewerkers reageren niet altijd enthousiast op al deze wijzigingen. Soms is er zelfs sprake van weerstand. Veel geplande veranderingen bij de overheid mislukken mede hierdoor.

Weerstand heeft veelal een negatieve associatie. Dit is onterecht. Benader weerstand constructief en beschouw het als betrokkenheid.

Veranderen en medewerkers

Succesvol veranderen begint bij medewerkers. Als zij niet veranderen, verandert de organisatie ook niet. In de praktijk zie je dit terugkomen. Zo lopen veel gemeentelijke samenwerkingsverbanden mede stuk op menselijke aspecten, waarbij belangentegenstellingen en weerstand helaas maar al te vaak oorzaak zijn van het beëindigen van de samenwerking.

Veranderingen vragen veel van medewerkers omdat het onzekerheid met zich mee brengt. Ook logisch, als je niet precies weet wat er gaat gebeuren en er onduidelijkheid is over de wat, waarom en hoe vraag. Dit uit zich in de praktijk in angst (ik durf niet), twijfel (ik weet niet of ik het wel wil), verdriet (ik wil geen afscheid nemen van de oude situatie), boosheid (ik accepteer het niet) of verstarring (ik kan simpelweg niet veranderen).

Toename van onzekerheid betekent meestal een toename van weerstand. Uit onderzoek blijkt dat het beter is om aandacht te hebben voor onzekerheid en dat te erkennen, in plaats van het te negeren en te ontkennen.

Mijn stelling is dan ook om weerstand rationeel te benaderen. Ik spreek dan ook liever van veranderbereidheid in plaats van weerstand. Als je weet wat medewerkers echt bezighoudt, biedt dit een kans om op een constructieve manier met ze in dialoog te gaan. Weerstand kan zelfs een belangrijke meerwaarde leveren, dit vanwege de kritische houding van dergelijke medewerkers. Boonstra en de Caluwé geven aan dat botsende gezichtspunten bijdragen aan creativiteit en vernieuwing. Weerstand is dus een normaal en zelfs waardevol verschijnsel en hoort bij het natuurlijk procesverloop van een verandering. 

Toename veranderbereidheid
Een mogelijkheid om veranderbereidheid te vergroten is om medewerkers vanaf het begin af aan te laten participeren in het veranderingsproces. Doordat medewerkers zichzelf serieus genomen voelen als ze mogen deelnemen in het veranderingsproces en hun belang en kijk duidelijk mogen maken, neemt de veiligheid voor de medewerkers toe. Nadeel van deze aanpak is wel de benodigde tijd. Medewerkers hebben tijd nodig om aan de verandering te wennen.

Deze extra tijdsinvestering betaalt zich later echter dubbel en dwars terug, doordat de kans op een succesvolle verandering toeneemt.

Houd medewerkers ook betrokken door ze goed op de hoogte te houden. Er wordt helaas maar al te vaak gedacht dat zolang er niets gebeurt (en men van mening is dat er dus niets te vertellen valt) men niet hoeft te communiceren. Medewerkers weten dan niet wat er zich afspeelt en gaan ontwikkelingen ‘zelf inkleuren’. Ik hoor niets, maar wie weet wat ze allemaal bedenken. Misschien komt mijn baan wel te vervallen. Ook al is er weinig voortgang te melden, geef dit dan in ieder geval door. Als bijvoorbeeld een gemeentesecretaris af en toe vertelt wat de stand van zaken is bij een gemeentelijke herindeling, dan zal dit veel onrust voorkomen. Communicatie is zodoende van vitaal belang, hiermee wordt de onzekerheid teruggedrongen.

Conclusie
Weerstand is warmte, mits je het op de juiste wijze aanpakt. Het vraagt betrokkenheid en aandacht voor medewerkers. Neem mensen serieus en laat ze, waar mogelijk, deel uitmaken van het veranderingsproces. Door goed te communiceren weet men wat de stand van zaken is. Dit zal de verandering positief beïnvloeden.