Wanneer is opleiding in een (gemeentelijke) organisatie effectief? Adviseurs Katinka Verschuren en Gézieta van den Belt kijken welke factoren leerresultaten beïnvloeden. Het resultaat van een opleiding is afhankelijk van de inhoud, de mate waarin die inhoud wordt beheerst en de context waarin de inhoud wordt toegepast.
Als reactie op het opiniestuk Wie gelooft er nog in 70-20-10 geven de auteurs hun visie op wat wél werkt bij leren in organisaties.
Gewenste resultaat
Aan de organisatiekant is het gewenste resultaat van leren de verbinding tussen individuele competentieontwikkeling en organisatieontwikkeling. Als organisatie heb je drie ‘knoppen’ waaraan je kunt draaien om dit resultaat te beïnvloeden:
- De inhoud van leren
- De diepgang van leren
- De context waarin het geleerde wordt toegepast
De eerste twee factoren hebben betrekking op de kwaliteit van leren. Voor een organisatie zijn daarnaast nog twee componenten van belang: de tijd waarbinnen wordt geleerd en de kosten. Kwaliteit, Tijd en Geld vormen de ‘duivelsdriehoek’ waarbinnen de organisatie afwegingen maakt om tot een optimaal leerresultaat te komen. Om te bepalen wat wél werkt als het gaat om leren in organisaties, moeten we dus op zoek naar factoren die de componenten kwaliteit, tijd, geld en context beïnvloeden.
Kwaliteit van leren
Leerwensen, en daarmee de inhoud van opleidingen, veranderen. Er is minder behoefte aan overdracht van inhoudelijke kennis en meer behoefte aan generieke vaardigheden (21th century skills) en specifieke toepassing van kennis, inzichten en instrumenten in de eigen context (de ‘hoe kan ik…’ vraag). De afgelopen jaren is veel onderzoek gedaan naar de vraag welke aanpak van leerprocessen zorgt voor meer diepgang in leerresultaat. Samengevat levert dit onderzoek de volgende inzichten op:
- start vanuit de eigen praktijkvraag van deelnemers
- zorg voor verschillende (soorten) werkvormen
- laat mensen actief met de stof bezig zijn
- biedt de mogelijkheid tot zelfsturing (op basis van evaluatie/toetsing)
- zorg voor keuzevrijheid in tijd, volgorde, werkvormen en inhoud
- versnel het leerproces door interactie en kennisdelen
Een effectieve inrichting van het leerproces vraagt om rekening te houden met deze inzichten. De meer traditionele vormen van leren, waarin de meesten van ons zijn opgeleid, sluiten hier maar beperkt op aan.
Tijd en geld (efficiency van leren)
Tijd en geld kun je maar één keer besteden. Bij traditionele opleidingen wordt het leerproces vormgegeven tijdens de momenten waarop deelnemers fysiek bij elkaar zijn. Als het overdragen van de inhoud sterk afhankelijk is van de trainer of docent, moet die zijn of haar tijd verdelen tussen deelnemers; die kunnen niet tegelijkertijd leren als ze niet dezelfde behoeften hebben.
Inmiddels weten we ook dat interactie, tussen docent/trainer en deelnemer maar ook en vooral tussen deelnemers onderling, een essentiële factor is bij diepgaand leren. De kennis en ervaring van alle deelnemers samen is een belangrijke aanvulling op wat de docent/trainer kan inbrengen. Conclusie: het is efficiënter leerbijeenkomsten vooral te gebruiken voor interactie en het individuele deel van het leerproces buiten de bijeenkomsten om te faciliteren.
Veilige omgeving
Organisatieverandering heeft zich ontwikkeld van beheersbaar en planbaar, naar kort cyclisch experimenteren en leren. Door de organisatiecontext en de ontwikkeling daarvan mee te nemen in de opleiding, stimuleer je diepgaand leren en lever je een bijdrage aan veranderprocessen. Dit vraagt wel om een veilige omgeving, waarin je fouten mag maken. Dat klinkt logisch, maar in de hoofden van veel deelnemers én in de culturen van veel organisaties is dat niet vanzelfsprekend. Van belang is deelnemers aan een opleiding handvatten te geven hiermee om te gaan en om het leerklimaat bespreekbaar te maken met de opdrachtgever in de organisatie.
Samengevat
Wat wél werkt is een opleiding die:
- de vertaalslag maakt van wat naar hoe en terug
- uitgaat van het beoogde leerresultaat
- aansluit op het huidige vermogen
- diepgaand leren faciliteert
- de tijd in bijeenkomsten zoveel mogelijk besteedt aan activiteiten waarbij interactie en samenwerking relevant zijn
- (h)erkent dat een deel van het leerproces buiten de opleidingsdagen plaatsvindt en dit faciliteert
- gebruikmaakt van in en buiten de organisatie aanwezige/beschikbare kennis en ervaring
- de verbinding legt met de toepassingscontext van de organisatie
Deze checklist kun je als opdrachtgever gebruiken om te beoordelen of een opleiding goed is ontworpen.
Draagvlak
Het ontwikkelen van een passende opleiding vraagt een combinatie van didactische en inhoudelijke kennis en vaardigheden. Daar waar leren wordt ingezet als instrument voor organisatieontwikkeling, vraagt het ook kennis van en inzicht in organisatieverandering. Om draagvlak te krijgen voor een bepaalde opzet van leren in een organisatie, is het niet altijd nodig de hele set aan inzichten, instrumenten en vaardigheden te delen.
70-20-10 is een model dat je als kapstok kunt gebruiken om uit te leggen met welke aspecten van leren je rekening houdt in je opleidingsontwerp. Het model is gemakkelijk te onthouden en duidt de verschillen met traditioneel leren. Dat helpt bij het afstemmen van verwachtingen. In combinatie met ervaring wat wel en niet werkt, is dat vaak interessanter dan een wetenschappelijke onderbouwing. Wordt vervolgd!
Katinka Verschuren en Gézieta van den Belt hebben beiden meer dan 20 jaar ervaring als adviseur en trainer, met name in overheidsorganisaties. Ze begeleiden vanuit de PPO-Academie opleidingen voor gemeenten en andere overheden, de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) en het landelijke Programma Aan de Slag met de Omgevingswet.
Beste Geertjan,
Mijn collega en ik geven juist vooral training in soft skills. Deze zijn aan te leren in een veilige leeromgeving en toe te passen en te verfijnen in de praktijk. Daarmee kun je in veel gevallen ook gemakkelijker omgaan met blokkades in organisaties. We zien wel vaak in organisatie trainingen dat mensen allerlei belemmeringen en dilemma’s ervaren voor veranderen of leren. De kunst is juist van het dilemma een leerdoel te maken door het om te zetten in een “Hoe kan ik….” vraag. Van daar uit kun je naar een Leerstrategie. Het versterken van soft skills als creatief denken, gespreks- en beïnvloedingsvaardigheden zijn daarin vaak essentiële elementen.
Mijn reactie:
Ik mis het element soft skills in dit artikel. Wanneer soft skills belangrijker zijn in een organisatie dan hard skills, heeft leren geen zin. Wanneer mensen de vrijheid wordt gegeven te leren totdat ze stuiten op een sleutelfiguur in de organisatie die de grenzen stelt, heeft leren geen zin.
Het zou goed zijn voor leren in de praktijk leertrajecten te bepalen. Per traject zijn dan door de begeleider parameters vast te stellen die van waarde zijn. De opdracht is dan aan de persoon die leerervaring opdoet die parameters een plek te geven in de ervaring die hij/zij opdoet in dat specifieke traject.