Digitalisering, flexibilisering en vergrijzing: genoeg ontwikkelingen de komende jaren die het werk als ambtenaar zullen beïnvloeden. Hoe hiermee om te gaan? Gemeenten doen er bijvoorbeeld verstandig aan leentjebuur te spelen bij elkaar.
‘Het werk verandert: hoe zorg ik dat medewerkers meebewegen met die ontwikkelingen? Dat is wat mij betreft de vraag als je het hebt over duurzame inzetbaarheid van medewerkers.’ Aan het woord is Wessel Dikker Hupkes, coördinerend beleidsmedewerker bij de directie Ambtenaar & Organisatie op het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Hij houdt zich bezig met strategisch personeelsbeleid, waarbij duurzame inzetbaarheid natuurlijk een belangrijk thema is. Het gaat daarbij om het personeelsbeleid bij het Rijk, maar zo benadrukt hij: ‘De thema’s zijn voor het Rijk en gemeenten vergelijkbaar. Vergrijzing is bijvoorbeeld een bekend gegeven. De accenten worden in de uitwerking misschien anders gelegd, maar volgens mij kunnen we juist veel van elkaar leren.’ Zo ging hij zelf recent bij een gemeente op werkbezoek (zie verderop).
Thema’s bij duurzame inzetbaarheid
‘Leren en ontwikkelen, mobiliteit, en gezondheid en vitaliteit. Dat zijn de thema’s wat betreft duurzame inzetbaarheid. Voor het laatste, denk aan ziekteverzuim en veilig werken, is al veel geregeld. Nederland loopt bijvoorbeeld voorop als je het hebt over Arboregels.’ Volgens Dikker Hupkes is het juist zaak om na te denken over de eerste twee onderwerpen en hoe deze in (gemeente)beleid op te nemen.
Een leven lang leren en ontwikkelen
‘Gedurende je werkende leven als ambtenaar doorgaan met ontwikkelen, dat is belangrijk. Het betekent dat je zelf goed moet nadenken waar je over vijf jaar staat. Wat wil ik? Hoe wil ik dat? Reflecteren om effectief aan ontwikkeling te werken.’
Maar, zo benadrukt hij, het ìs een gedeelde verantwoordelijkheid. ‘De rol van een leidinggevende is hierbij heel belangrijk. Het houdt in dat je medewerkers een spiegel voorhoudt, helpt vooruit te denken waar ze over tien jaar staan in plaats van op korte termijn te sturen. Help dat vuur te ontketenen. Het gaat over de cultuur waar mensen zich in ontwikkelen. En daarvoor is open inzet nodig, meedenken, coachen en die dialoog aangaan. Iemand naar een netwerkdag laten gaan en niet bang zijn dat je een dag inzet mist, is dan nog het minste wat je kunt doen.’
Persoonlijk ontwikkelbudget
Naast tijd noemt hij ook budget. ‘Bij veel organisaties wordt nu bijvoorbeeld gesproken over het persoonlijk ontwikkelbudget. Nu is het veelal zo dat je bij een leidinggevende een opleiding aanvraagt. Daar krijg je toestemming voor (of niet) en dan wordt deze aangevraagd, geweigerd of opnieuw ingediend. Met een persoonlijk ontwikkelbudget kan een medewerker zelf met een vast bedrag shoppen voor opleiding of training. Door die schakels eruit te halen, benadruk je de eigen verantwoordelijkheid, en wordt een werknemer meer zelf regisseur van zijn of haar loopbaan. Bijvoorbeeld bij de waterschappen gebruiken dit instrument al een aantal jaar.’
Ook valt er veel te leren van collega’s. ‘Intern zijn er vaak kansen om van elkaar te leren en kennis op te doen. Als gemeentewerkgever kan je dat makkelijk faciliteren, denk aan meelopen op andere afdelingen, wisselen van plekken en het organiseren van kennissessies.’
Mobiel zijn en blijven
Mobiel zijn en blijven kent verschillende voordelen. ‘Het een middel, bedoeld om wendbaar te blijven als mens en organisatie.’ Het zorgt er bijvoorbeeld voor dat iemand flexibel inzetbaar wordt, lenig van geest blijft, nieuwe capaciteiten en kennis opdoet. Maar hoe zorg je voor mobiliteit? ‘Dat kan op verschillende manieren. Door ontslag te nemen en in het bedrijfsleven te gaan werken, door juist binnen de organisatie andere functies aan te gaan of binnen je eigen baan net iets andere werkzaamheden (job carving) te doen.’
Om mensen in beweging te krijgen, is een beginpunt handig. ’Maak het meetbaar. Hoeveel mensen zijn er op welke afdeling mobiel? Hoe is het met doorstroom gesteld? Wie gaan wel en wie blijven er? En hoe komt dat? Als je iets wilt doen met mobiliteit, dan moet zichtbaar worden hoe het ermee is gesteld.’
‘Leentjebuur spelen’
Daarnaast heeft hij een tip: ‘Vergroot de vijver. Stel functies open en creëer een groter aanbod van vacatures. Bij ons is bijvoorbeeld besloten om vacatures tussen departementen onderling kenbaar te maken, waardoor een grotere groep kan solliciteren. Zo trek je talent uit verschillende lagen en organisaties aan. Dat kan bij een gemeente ook heel goed, leentjebuur spelen. Maak vacatures, voor vaste functies of juist voor tijdelijke projecten of klussen, beschikbaar in buurgemeenten.’
Praktijkcase: Hollands Kroon
Dikker Hupkes ging zelf recent op werkbezoek bij de gemeente Hollands Kroon. ‘Zij pakken zaken radicaal anders aan. Dat begin al bij werving en selectie. Wie er wil werken, doet een elevator pitch voor een soort jury, bijna alsof je in The voice of Holland zit. Iemand wordt niet beoordeeld op basis van zijn cv, maar op basis van heel andere criteria. Pas je bij de club?
Eenmaal aangenomen, heeft een ambtenaar geen functie, iedereen is medewerker van de gemeente. Mensen werken samen in teams. In een interne klussenbank staan projecten en taken die je kunt oppakken. Er is geen verlofregistratie – dit regelen teamleden onderling – maar er wordt enkel gekeken naar resultaat. Vaste werkplekken zijn afgeschaft en als jij denkt dat je drie maanden kunt thuiswerken, dan doe je dat. Het is ingericht op eigen verantwoordelijkheid.’
