Amsterdam wil het goede voorbeeld geven bij de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Daarbij kijkt de gemeente kritisch naar zichzelf. Ambtenaren moeten zich door cursussen bewust worden van interne discriminatie. ‘We steken de hand in eigen boezem. Het gaat op verschillende punten niet goed genoeg.’
Alle directeuren krijgen een training aangeboden, staat in het Werkplan Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie 2019-2020 (pdf). ‘De training geeft inzicht in de eigen vooroordelen en draagt bij aan bewustwording en mogelijkheden om te werven zonder (onbewuste) vooroordelen, waardoor de focus op individuele talenten en kwaliteiten gelegd kan worden.’ Ook ‘de andere managementlagen’ worden bewust gemaakt via interne leiderschapstrainingen.
In de top beginnen
Gemeenten zijn als eerste verantwoordelijk bij de aanpak van lokale discriminatie. Amsterdam ziet zichzelf als rolmodel: ‘Als de gemeente als goed werkgever met andere Amsterdamse werkgevers wil werken aan een inclusieve arbeidsmarkt, moeten we bij onszelf en in de top van de organisatie beginnen.’ Scholing moet bijdragen aan ‘inclusief leiderschap’ en het uitbannen van ongewenst gedrag zoals pesten, plagen en uitsluiting. Het is binnen de gemeente ‘nog niet vanzelfsprekend om het gesprek met elkaar aan te gaan over dit onderwerp’.
Een streepje voor
Het gemis aan diversiteit is het grootst in de bovenlaag. ‘We zien dat de personele samenstelling vooral boven schaal 10 te weinig divers is, met name als het gaat om herkomst.’ Dat probleem wordt getackeld door selectie aan de poort bij nieuwe vacatures. ‘Als een kandidaat de representativiteit van het management in de organisatie vergroot, heeft die een streepje voor.’
Alle medewerkers
De inspanningen richten zich niet uitsluitend op de top. Zo krijgen alle medewerkers een ‘serious game’ aangeboden voor de ‘bewustwording met betrekking tot vooroordelen’. Het plan rept ook van een ‘privilegetraining, met betrekking tot wit en intersectioneel privilege’. De stad bekijkt of het haalbaar is dat deze training een vaste plek krijgt in het leeraanbod voor alle ambtenaren.
Mystery guests
Waar toch nog interne discriminatie plaatsvindt, moet hiervan eerder melding worden gemaakt. De gemeente schuift daarvoor speciale vertrouwenspersonen naar voren. Medewerkers worden ook ongemerkt door ‘mystery guests’ in de gaten gehouden. Dat is onderdeel van de monitoring en evaluatie, waarbij inspanningen en effecten worden gemeten. ‘We houden de ontwikkeling van streefcijfers bij en kijken naar in-, door- en uitstroom van personeel.’
Aanbestedingen
Naast de eigen organisatie wil de stad invloed uitoefenen waar ze ook al een vinger in de pap heeft, zoals bij deelnemingen. Binnen het aanbestedingsbeleid verkent de gemeente mogelijkheden zoals het uitsluiten van bedrijven die zich schuldig maken aan discriminatie. Bij aanbestedingen van de inhuur van personeel, maken inschrijvers straks wellicht meer kans als ze zelf een ‘divers en inclusief personeelsbestand’ hebben. Dit zou ook een standaard contractvoorwaarde kunnen worden.
Ongelofelijk, spionnen op de werkvloer om de ‘juiste instelling’ te bevorderen bij ongetwijfeld, de blanke werknemer die van nature discrimineert. BIJ1 van mw. Sylvana krijgt haar zin. Straks alle Nederlanders naar de omvormingscursus. ‘Gij zult uw eigen inzichten verloochenen’. Kan dat niet beter? Ontwikkel een helm die op het hoofd wordt gezet en met een druk op de knop is de patiënt geconditioneerd.