OpinieHet Nieuwe Werken verplichten: goed idee?

5

De politiek heeft weer iets nieuws bedacht. Marktwerking in de markt wil zijn nu verplicht stellen. Iedere werknemer moet zelf kunnen bepalen waar en wanneer hij werkt.

– COLUMN – Hans Doorenspleet

Het Nieuwe Werken wordt zo ongeveer verplicht gesteld, volgens een wetsvoorstel van CDA en GroenLinks. De reden om een wetsvoorstel in te dienen is dat er in slechts 16% van de CAO’s concrete afspraken zijn gemaakt over flexibel werken. Dus iets bestaat pas als het in een regeling (zoals een CAO) is vastgelegd? Kennelijk. Men wil het percentage flink opkrikken. Dat percentage is gemeten, dus dat is waar, volgens de redeneertrant van Den Haag. Volgens diezelfde redeneertrant is meer dus beter.

De indieners van het wetsvoorstel melden ook nog dat een cultuuromslag nodig is. Dus het nieuwste en ongetwijfeld meest effectieve wapen dat we kunnen inzetten voor iets weerbarstigs als een cultuuromslag, is tegenwoordig een wet? Laten we het zo zeggen: Illusies zijn fijn, daar kun je je aan koesteren.

Griezelig

Het meest griezelige aan dit voorstel is dat er zich een kamermeerderheid voor lijkt af te tekenen. Dus we lijken er niet aan te kunnen ontkomen. De werkgever heeft overigens nog wel een theoretische ontsnappingsmogelijkheid. Hij hoeft niet mee te werken, maar daar moet hij wel héél goede redenen voor hebben. Een baas die er gewoon geen zin in heeft of heilig gelooft in samen, ook fysiek samen, te werken moet er dus aan geloven.

Mensen die meer flexibiliteit willen, hoeven toch niet bij zo’n baas te blijven? Net als andersom mensen die het teamgevoel heel belangrijk vinden, juist zo’n baas kunnen opzoeken? Bedrijfscultuur en identiteit worden dus en passant vermorzeld in dit wetsvoorstel.

Wat is HNW eigenlijk, volgens de politiek? Uit het wetsvoorstel blijkt dat het (volgens de politiek) in Het Nieuwe Werken gaat om flexibiliteit. Het gaat om de mogelijkheid thuis te werken, zelf je tijd en plaats van werken te kunnen bepalen. Dit is dus nog steeds de heel beperkte definitie van HNW. Een definitie die geen recht doet aan wat er op dit moment aan de hand is; de behoefte aan niet alleen betere regelmogelijkheden, maar ook aan ruimte voor professionaliteit.

Marktwerking

Bij de invoering van HNW volgens een veel bredere definitie gaan bedrijven en instellingen een heleboel voordelen realiseren. Voordelen die tot uiting komen in een sterk verbeterde concurrentiekracht. Dit betekent dat écht nieuw werken een concurrentievoordeel oplevert. In de markt betekent het dat het voorbeeld dan navolging krijgt. In een meer gesubsidieerde omgeving betekent het dat je kwaliteit en dienstenaanbod beter kunnen worden voor hetzelfde geld. Of dat je met minder geld dezelfde prestaties kunt leveren. Dit zal gevolgen hebben voor het budget of voor de eisen die aan concullega’s worden gesteld. Dus ook daar marktwerking. Dit zal tevens opgaan voor redelijk vergelijkbare eenheden als gemeenten.

Ruimte voor regelmogelijkheden en professionaliteit is ook ruimte voor minder regels en wetten. Een nieuwe wet is qua gedachtegoed dan ook strijdig met HNW.

HNW levert forse voordelen op, maar men is nog wat huiverig om het in te voeren. Omdat de gevolgen voor de bazen nog wat moeilijk te overzien lijken. Misschien bestaat de vrees dat de geest uit de fles komt? Maar er komen vanzelf bedrijven die de stap zetten en dan gaat de markt zijn werk wel doen. En dat gaat allemaal prima lukken zonder wet.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone

Over Auteur

5 reacties

  1. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    HNW is waarschijnlijk ontsproten bij relatief hoogopgeleide professionals met een wat egocentrische inslag (of beperkt blikveld) die smachten naar meer vrijheid, meer mogelijkheden tot minder dure kinderopvang en veel meer ruimte voor zichzelf. Daar komt bij dat zij bij voorkeur niet aan de slag lijken te willen gaan als ZZP-er. Belangrijk is dat er concrete prestatieafspreken tussen management en medewerkers kunnen worden gemaakt .(Management by Objectives). Ook kunnen vaste tijden worden afgesproken om samen met collegae te overleggen en samen een route uit te stippelen.
    Probleem is echter dat lang niet alle functies de mogelijkheid bieden om in het ideaal van HNW mee te gaan.
    Het “moeten” deelnemen aan HNW is dan ook in de praktijk moeilijk realiseerbaar.
    Onder meer binnen zorginstellingen, binnen productiebedrijven, binnen de meeste winkelbedrijven en horeca gelegenheden zal het nieuwe werken uit praktische overwegingen een onhaalbaar gegeven blijken te zijn.

  2. Hans Doorenspleet op

    Beste Henk,
    Ik maak in mijn stuk onderscheid tussen HNW in enge zin, waar jij vooral over praat, en HNW in brede zin. Bij HNW in brede zin moet je niet zozeer denken aan tijd en plaats onafhankelijk werken, zoals dat bij HNW in enge zin wordt gehanteerd.
    Bij HNW in brede zin verandert er echt iets in de manier waarop we met elkaar omgaan. De regelmogelijkheden van de medewerkers nemen toe (bij mensen in de zorg praat je dan bijv. over meer invloed/betrokkenheid bij het rooster), maar ook de ruimte voor de professional wordt groter. Mensen mogen meer zelf beslissen, mogen fouten maken, en als het woord moeten er aan te pas komt dan zou ik zeggen: ze moeten leren, ze moeten ontwikkelen.

    Het moeten invoeren van HNW is niet alleen onhaalbaar, zoals jij ook aangeeft, maar ook onzinnig.
    Invoering van HNW in brede zin zal enorme krachten losmaken, veel positieve ontwikkelingen in gang zetten en heel veel van de huidige knelpunten op het gebied van arbeid gaan oplossen. Als er eerst maar eens een aantal leiders zouden opstaan die de durf hebben om er ECHT mee aan de gang te gaan.

  3. Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op

    Beste Hans,
    Mijn waarneming is dat veel leidinggevenden eerder een relatief sterke behoefte hebben aan controle (beheersing) dan aan control (sturing geven en stimuleren).
    Veel leidinggevenden zijn hierop geselecteerd door hun leidinggevenden. Met name binnen de overheid en samenhangend met “organisatie (politieke) verantwoordelijkheid” speelt dit fenomeen een rol.
    Tot op heden is HNW “een aardig concept”, echter nog onvoldoende gerijpt en (te) beperkt toepasbaar. Er is dan ook nog een lange weg te gaan om te komen “van droom naar daad”.

  4. Hans Doorenspleet op

    Beste Henk,
    Het beeld dat je schetst van menig manager en diens voornaamste focus, klopt wellicht wel. Of die mensen op dit aspect geselecteerd zijn, lijkt me stug. Het kan wel een element zijn geweest bij de overweging voor benoeming, maar er zijn veel meer kwaliteiten nodig om je te kunnen kwalificeren als manager. Juist die overige set aan kwaliteiten geeft me hoop. Hoop dat er managers opstaan die beseffen dat er misschien wel veel meer uit hun mensen valt te halen dan nu gebeurt. Managers die beginnen in te zien dat veel van de control en controle slechts gebaseerd is op illusies en niet op werkelijkheid.
    Als deze managers opstaan en hun nek uitsteken, en vervolgens blijken hun resultaten verbluffend, komt er beslist navolging.

    Managers die hier over nadenken, maar twijfelen, mogen me bellen. Ik help ze graag op een veilige manier op weg.

  5. Met welk doel wil men HNW verplicht stellen? Daarvoor moeten we eerst kijken welke voordelen HNW oplevert. Even googlen levert me het volgende op:
    ? besparing op reistijd en -kosten en op CO2 uitstoot;
    ? besparing op bedrijfsvloeroppervlak en in relatie daarmee inrichtings- en exploitatiekosten;
    ? medewerkers ervaren meer rust en concentratie tijdens het werken, waardoor er een toename te zien is in de kwaliteit en de kwantiteit van de verrichte werkzaamheden;
    ? HNW maakt een optimale afstemming mogelijk tussen priv? en werk, dankzij de voor de medewerkers ontstane autonomie om zelf de werktijden te kunnen indelen;
    ? dankzij de voordelen voor de medewerker treedt er naar verwachting een daling op van het ziekteverzuim en wordt men loyaler aan de organisatie.
    ? organisaties behouden langer hun personeel. Het langer behouden van medewerkers geeft organisaties op vele vlakken besparingen, zoals minder sollicitatie- en inwerkprocedures en het in tact houden van bedrijfskennis en netwerken;
    ? uitkomst voor mensen, die gebonden zijn aan huis (bv. gehandicapten).

    Kortom, gelukkige werknemer = verhoging arbeidsproductiviteiten en verlaging diverse kosten voor werkgever. Als HNW zoveel oplevert voor de werkgever die op de vrije markt concurreert, gaat de werkgever uiteindelijk vanzelf wel overstag, daar hoeft heus geen verplichting aan ten grondslag te liggen. Laat iedere werkgever voorlopig dus zelf maar bepalen wat voor zijn bedrijf het beste is.

Reageer