Vijf adviezen voor Nieuwe Leiders

Leidinggeven, maar dan niet alleen controleren op aanwezigheid en de nadruk te leggen op negatieve resultaten. Hoe doe je dat?

Het Nieuwe Werken (HNW). Daar kan je boeken over schrijven, wat ook gebeurt. Herhaaldelijk. Het boek Het Nieuwe Werken: hype of blijver? zet de nodige bricks, bytes en behavior op een rij en dit zo praktisch mogelijk. Vooral het hoofdstuk over een nieuwe manier van leidinggeven voegt wat toe aan de bestaande kennis van het onderwerp.

Maar eerst de hoofdvraag: is het een hype of blijver? Enfin, een blijver, stellen auteurs Loek van de Broek en Danny Burlage van het boek. “Sterker nog”, schrijven ze. “HNW is een ommezwaai in ons denken die we meer dan een eeuw niet hebben meegemaakt.”

Dit vraagt dan wel een scherpe kijk op de zaak. Er zitten wel degelijk haken en ogen aan de nieuwe manier van werken, vooral ook voor leidinggevenden.

Nieuwe Leiders

“Het is vele malen moeilijker als je gewend bent te sturen op aanwezigheid en nu voortaan overwegend of zelfs alleen maar naar de resultaten hoeft te kijken.” Het controleren van de aanwezigheid van medewerkers is niet zo moeilijk; het sturen op resultaten is dat wel. “Je moet dan precies weten om welke resultaten het gaat en dat is voor een gemiddelde leider een moeilijke aangelegenheid”, zeggen Van den Broek en Burlage.

Loslaten, vertrouwen hebben, coachend leiding geven. Dat zouden nieuwe leiders in de praktijk moeten brengen, maar hoe? De auteurs geven de volgens hen vijf belangrijkste adviezen:

• Hoge verwachtingen leiden tot hoge resultaten

Zeg dus niet: ‘Ik denk wel dat je dit kunt’, maar ‘Ik ben ervan overtuigd dat het gaat lukken.’

• Geef situationeel leiding

Het gaat om de ondersteuning van medewerkers. Zij moeten zich prettig voelen met de nieuwe manier van werken. Punt is dat HNW niet bij iedereen de handen op elkaar krijgt. Jonge ouders zijn over het algemeen enthousiast; nieuwkomers willen juist wel graag onder collega’s zijn en leren van hun leidinggevende. Deze groep kan dus meer ondersteuning gebruiken.

• Geef opbouwende kritiek

Geef kritiek op het functioneren van medewerkers door een negatief én positief punt te benoemen. Dat werkt motiverender. Zeker als iemand vaker thuis werkt, kan een puur negatieve benadering nog erg lang rondzingen in zijn gedachten en demotiverend werken.

• Leg niet te veel nadruk op slechte prestaties

Dit sluit aan bij het voorgaande advies. De auteurs van het boek vergelijken de prestaties van medewerkers met schoolcijfers. Vaak concentreren ouders zich vooral voor de lagere cijfers, terwijl hun kind ook veel goed heeft gedaan. Door als leidinggevende overwegend de nadruk te leggen op de zaken die beter kunnen, ontstaat een weinig enerverende sfeer op de werkvloer. 

• Laat medewerkers zelf nadenken over hun doelstellingen

Dit kan worden samengevat met de vraag: wanneer denk jij dat je succesvol bent in deze gemeente? Het is de bedoeling dat personeel zelf ook de verantwoordelijkheid neemt voor het succes van de ambtelijke organisatie.

Aan deze adviezen kan worden toegevoegd dat beoordelingsgesprekken belangrijker dan ooit zijn. Ook het inwerken van medewerkers wordt steeds belangrijker. Verder is het goed om duidelijke afspraken te maken over het treffen van elkaar. Het blijft natuurlijk van belang elkaar geregeld te zien, ook als je veel contact hebt via andere communicatiekanalen.

Output

“HNW vraagt om een aardverschuiving in ons denken”, concluderen Van den Broek en Burlage. “Omdat we de onderwater zaken nu nog minder zien en omdat medewerkers niet meer aanwezig zijn, rest het kijken naar hun output.”

Nieuw: Gemeente.nu op Facebook >>