Het zijn gevaarlijke en besmette termen. Plezier in je werk hebben. Het roept associaties op met melig gedrag (goedesmorgens, juffrouw Jannie), gebrek aan concentratie, desinteresse. Dat is dus onzin.
– COLUMN –
Niet professioneel? Lol hebben in wat je doet. Ja, het roept
associaties op met gedwongen bedrijfsuitjes, bowlingavonden en borrels. Daarom
moet je dat soort termen niet gebruiken, want er wordt naar de uitleg vaak al
niet meer geluisterd.
Toch zijn er genoeg mensen die weten wat plezier in je
werk echt is. Omdat ze het hebben. Omdat ze het hebben gehad en er weer naar op
zoek zijn. Plezier in je werk is vooral de ruimte hebben om als professional je
werk in te mogen richten en uit te mogen voeren en vooral daar mee bezig te
mogen zijn.
De belangrijkste elementen die daar in zitten zijn:
– Serieus genomen worden
– Erkenning van je kwaliteiten
– Ontwikkelmogelijkheden
– Regelmogelijkheden
– Verminderde bureaucratie
Uit mijn eigen ervaring, als professional, maar ook als
manager, heb ik ontdekt dat plezier in je werk enorm motiverend is, werken
minder vermoeiend maakt en zorgt dat je prestaties omhoog gaan. Ik ben dat gaan
onderzoeken en er blijken diverse onderzoeken te zijn die mijn ervaringen
bevestigden.
Uit die onderzoeken blijkt dat mensen die plezier in hun
werk hebben:
– Productiever zijn
– Efficiënter werken
– Klantvriendelijker zijn
– Betere service verlenen
– Effectiever zijn
– Meer betrokken zijn bij de organisatie
– Meer bijdragen aan sociale innovatie
Het lijkt wel toveren! Dat is het natuurlijk niet, want zo
eenvoudig is het niet om mensen het plezier in hun werk (terug) te geven. Maar de resultaten,
die zijn wel de moeite waard. Voor een manager kan het zeer de moeite zijn om
de prestaties sterk te verbeteren. Die verbeteringen zullen waarschijnlijk 10
tot 20% bedragen, maar kunnen soms zelfs oplopen richting 50 procent! In een
tijd van meer doen met minder middelen, een heel interessant punt.
Het is interessant voor het management, maar ook voor de
medewerkers. Een win-win situatie dus. Alle reden om er direct mee aan de slag te gaan.
Rationeel gezien is er alle aanleiding toe, maar emotioneel kan dat wel heel
anders liggen.
Status
Medewerkers die het wel fijn vinden dat de baas gewoon vertelt
wat ze wanneer moeten doen. Medewerkers die helemaal geen zin hebben in verantwoordelijkheid.
Leidinggevenden die helemaal niet zo veel vertrouwen hebben in de kwaliteiten
van hun medewerkers. Leidinggevenden die alles zelf het beste kunnen en weten. Leidinggevenden
die denken dat meer regels leiden tot meer Control. Leidinggevenden die hechten
aan hun status.
Rationeel alle aanleiding om direct te gaan veranderen. Individueel zijn
er echter belangen die tegen verandering zijn. Vooral emotionele belangen. Niet
rationeel. Wel belangrijk. Veranderingsprocessen mislukken veel vaker dan dat
ze lukken. Heeft veel met emotie en ego te maken.
Het Nieuwe Werken
Dat geldt dus ook voor Het
Nieuwe Werken. Het klinkt mooi, kan ook mooi worden, maar is verre van
eenvoudig. In ieder geval is het van belang nu van de mens uit te gaan en daar
de techniek bij te zoeken. Echt en oprecht mensgericht organiseren, dus niet
alleen vanuit het perspectief van de organisatie, maar ook dat van de
medewerker!
Hans Doorenspleet is zelfstandig organisatieadviseur en eigenaar van CP Factory.
Geef een antwoord