Het is een veelbesproken onderwerp: hoe houd je medewerkers duurzaam inzetbaar? Niet zo gek. De omgeving waar je je als ambtenaar in bevindt, is continue onderhevig aan verandering. Deze drie experts geven hun visie daarop.
Recent kwam ‘Staat van de ambtelijke dienst 2017’ (STAD) uit, een onafhankelijke beschouwing van de leerstoelen van kennisorganisatie CAOP over de ontwikkeling binnen de overheid. In het rapport is er veel aandacht voor de ‘motiverende overheid’ en hoe onder andere gemeenten dit vertalen naar personeelsbeleid en nieuwe werkwijzen. Een aantal van die adviezen gaan over de veranderende rol van overheidswerkers, duurzame inzetbaarheid en de rol die mobiliteit hierbij speelt.
Rollen in plaats van functies
Feiko Hielkema is manager Bedrijfsvoering bij Waterschap Noorderzijlvest. In het rapport vertelt hij dat medewerkers niet zo zeer meer een functie vervullen, maar een rol. “Zo’n rol is bijvoorbeeld vaker en beter communiceren met klanten. Bijvoorbeeld wanneer een bezorgde boer of burgers vragen naar de toestand van een dijk.” Die roldiversiteit draagt volgens Hielkema bij aan een vitale twee helft van iemands loopbaan en voorkomt dat medewerkers blijven steken in ontwikkeling. “Wanneer iemand zich alleen als expert opstelt, is het maar de vraag of hij dat veertig jaar volhoudt.”
Om meer op rollen te sturen, ziet hij een belangrijke taak voor HR. “Er is in alle gesprekken aandacht voor diverse loopbaaninstrumenten. De leidinggevende weet welke medewerker met welke vaardigheden of talenten het beste past bij de ontwikkeling van een afdeling of organisatie. Bij een loopbaan die focust op verschillende rollen van medewerkers passen geen nauw omschreven functiegebieden.”
Zelf achter het stuur
Ook Karin Sleeking, directeur A+O fonds Gemeenten, ziet een andere functie-invulling om zo inzetbaar te blijven. “Om arbeidsfit te blijven en de kwaliteit van het gemeentelijk product te verbeteren, zijn opleiding, omscholing, training en het bijhouden van kennis van essentieel belang. Van het traditionele verkokerd werken hebben veel gemeenten de omslag gemaakt naar integraal werken. Van specialist wat hij eerst was, gaat de ambtenaar naar generalist en adviseur. Functies veranderen of verdwijnen.” Dat zorgt er volgens haar voor dat medewerkers actief op zoek moeten gaan naar andere functies en nieuwe uitdagingen. “Ambtenaren bij gemeenten zitten zelf steeds meer achter het stuur van hun loopbaan om hun inzetbaarheid te vergroten.”
Functieruil als onderdeel van mobiliteitsbeleid
Zelfregie, motivatie en mobiliteit staan ook centraal bij de (prijswinnende) klussenbank Slim met Switch, een initiatief van projectleider Talentontwikkeling Anneke van London. Gemeenten kunnen op de site klussen opgeven (zoals het opstellen van parkeerbeleid of voor administratieve of ict- kennis). Medewerkers kunnen daarop intekenen, ongeacht functie. Een match wordt gemaakt op basis van competenties en talenten en de medewerker regelt vervolgens ook een oplossing voor zijn eigen werk.
Volgens haar doen gemeente er goed aan om functieruil als onderdeel van hun mobiliteitsbeleid op te nemen. “Wie tijdelijk van functie ruilt, toont lef. Je levert niet alleen je vertrouwde werkplek in voor het onbekende, maar vertrouwt ook jouw team toe aan een ander. Behalve dat om je heen kijken naar een andere werkomgeving goed is voor je persoonlijke ontwikkeling, verrijkt het je netwerk. Bovendien verlaag je daarmee de drempel voor collega’s om hetzelfde te doen en kom je eerder tot afspraken met andere publieke organisaties in de regio”, zo is te lezen in het rapport.
Die nieuwe omgeving zorgt er volgens haar voor dat het vuurtje voor iemands eigen functie ook weer aangewakkerd wordt. “De klussenbank is een uitgelezen kans om mensen in beweging te krijgen. Er doemt een nieuwe horizon op. Ze ontdekken verborgen talenten, krijgen inhoudelijke feedback en een klus voegt vaak ook iets toe aan hun status.’
