Op zoek naar de sweetspot voor verandering

Om succesvol te veranderen moet de context van leiderschap, organisatiecultuur en strategie helder zijn. Op het punt waar deze drie gebieden elkaar overlappen bevindt zich de zogenaamde sweetspot.

Deze sweetspot is de hefboom die noodzakelijk is om veranderingen tot stand te brengen. Consultant Scott Beilke beschrijft de drie elementen van de sweetspot:

1. Leiderschap

Een leider moet zich bewust zijn van zijn of haar vaardigheden om verandering in gang te zetten, binnen de context van de organisatie.
Het leiden van verandertrajecten is een essentiële vaardigheid voor leiders. Leiders moeten daartoe de volgende eigenschappen bezitten:

• Integriteit – Een leider moet resultaten behalen en tegelijkertijd op goede voet staan met medewerkers. Als het behalen van resultaten ten koste gaat van mensen heeft dit op de langere termijn negatieve gevolgen.
• Verandering vormgeven – Om te kunnen leiden, moeten er volgers zijn. Die volgers komen er alleen als een leider vertrouwen geeft, effectief communiceert, anderen inspireert en voorgaat in de verandering. Een leider moet doen wat hij zegt, anders verliest hij het vertrouwen en komen veranderingen niet tot stand.
• Complexiteit managen – De beste leiders zorgt ervoor dat medewerkers niet verdrinken in informatie, activiteiten en gedoe. Leiders geven daar betekenis aan en maken e.e.a. overzichtelijker, zodat medewerkers kunnen focussen op datgene dat er echt toe doet.

2. Strategie
Bij de beoordeling van de context van een verandering moeten de volgende zaken worden beschouwd:

Wat zijn de gevolgen van de verandering voor mensen? Hoe wordt succes gedefinieerd? Wat is het resultaat dat behaald moet worden?

Verandering vindt niet in een vacuüm plaats. Een organisatie heeft slechts een beperkt vermogen tot het absorberen van verandering. Teveel verandering leidt tot disfunctioneren en stopt het veranderproces. Leiders moeten zich er goed van vergewissen hoeveel verandering een organisatie aankan, zonder dat bijvoorbeeld de dienstverlening aan klanten daaronder leidt. Indien nodig kunnen veranderingen worden uitgesteld, stapsgewijs worden doorgevoerd of gewijzigd.

Begrijp de verandering:

Voordat een leider begint met een verandertraject moeten de volgende vragen beantwoordt worden:

• Wat houdt de verandering in?
• Waarom is deze verandering belangrijk?
• Wie ondervindt de directe of indirecte gevolgen van deze verandering?
• Hoe significant is de verandering voor de betrokken medewerkers, vanuit hun oogpunt bezien?
• Wanneer wordt de verandering effectief? Het kan een kleine verandering betreffen, maar als deze tegelijkertijd met heel veel andere kleine veranderingen wordt doorgevoerd, kan de impact groot zijn.

3. Cultuur
Beilke definieert cultuur als de gedeelde patronen of overtuigingen en gedrag die zorgen voor een resultaat. Als het tijd is om het resultaat te veranderen, moet de cultuur veranderd worden.

Als leiders iets willen gaan veranderen moeten zij de culturele context begrijpen. Een leider moet weten wat en hoeveel er veranderd moet worden. Het uitgangspunt, de huidige cultuur, moet dus eerst bepaald worden. Drie stappen voor succes:

1. Onderzoek – waar je nu staat om een nauwkeurig beeld van de huidige realiteit te krijgen. Dit onderzoek zal de sterke kanten van de organisatie en kansen onthullen.
2. Definieer – je toekomstige realiteit; welke sterke punten ga je benutten en wat moet geherdefinieerd of geherstructureerd worden om de toekomstige realiteit te bereiken?
3. Stem op elkaar af – wat je doet en wat je zegt. Dit is een van de grootste uitdagingen bij cultuurverandering.

Leiderschap is volgens Beilke het magische ingrediënt voor succesvol veranderen. De beste processen, methodes en instrumenten kunnen een gebrek aan goed leiderschap niet compenseren. Leiders moeten de tijd nemen om bovenstaande vragen te beantwoorden en zich te vergewissen van de huidige situatie en hetgeen zij willen bereiken.