Vandaag treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid in werking. Met de invoering van de wet gaat een groot deel van het ontslagrecht op de schop. Wij hebben voor jou de drie belangrijkste wijzigingen op een rij gezet.
Ketenbepaling
Flexwerkers krijgen bij hun vierde arbeidsovereenkomst of na twee jaar (nu drie jaar) diensttijd verplicht een vast contract. In de huidige situatie begint de ketenbepaling na drie maanden uitdiensttreding weer opnieuw. Met de WWZ wordt dit verlengd naar zes maanden. Om de ketenregeling optimaal te benutten kun je drie arbeidsovereenkomsten van 7+8+8 maanden afsluiten. Dat biedt de werkgever veel flexibiliteit. Je blijft met deze drie contracten onder de totale arbeidsduur van 24 maanden, waardoor er bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd is. Bovendien mag je in een arbeidsovereenkomst van 7 maanden een proeftijd opnemen.
Ontslagroute
Nu kan een werkgever een ontslag nog laten toetsen bij de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 kan dat alleen nog bij ontslag op grond van disfunctioneren of andere redenen gelegen in de persoon van de werknemer. Ontslag op grond van bedrijfseconomische verloopt standaard via het UWV Werkbedrijf. Een verkeerde route kiezen levert vertraging en extra kosten op. Zorg daarom dat jouw HR-afdeling goed op de hoogte is van de nieuwe regels.
Verder kan een werknemer ontslaan op grond van disfunctioneren kan vanaf straks in sommige gevallen een pittige kluif worden. Werknemers krijgen namelijk de mogelijkheid om in hoger beroep en cassatie te gaan. Bovendien is de verwachting dat de wet erg streng uitgelegd zal worden door de rechter. Bij onvoldoende dossier heeft de rechter straks niet meer de mogelijkheid om een werknemer een hogere ontslagvergoeding mee te geven en het contract te ontbinden. Zorg daarom dat je ontslagdossier straks volledig op orde is.
Transitievergoeding
De ontslagvergoeding wordt vervangen door een transitievergoeding. Werknemers met een contract van tenminste 24 maanden hebben recht op een transitievergoeding van maximaal 75.000 euro of een jaarsalaris (als dit bedrag hoger ligt), afhankelijk van de lengte van hun dienstverband.
HR moet wel rekening houden met het overgangsrecht. Als er na 1 juli 2015 nog gebruik wordt gemaakt van een cao waarin een afwijkende ontslagvergoeding staat opgenomen, geldt deze regeling uiterlijk tot 1 juli 2016. Loopt de cao eerder af? Dan eindigen de afwijkende regelingen ook eerder. Bekijk daarom nauwkeurig welke afspraken er in de cao zijn gemaakt.
Via P&Oactueel
