De bedoeling van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het groeiende verschil in rechtspositie te bestrijden tussen werknemers met vaste en flexibele arbeidscontracten. Maar het is de vraag of dat met deze nieuwe regels zal lukken. Omdat werkgevers er ongetwijfeld creatief mee om weten te gaan.
Net als bij eerdere pogingen van de wetgever, ontstaat er ook in het geval van de WWZ frictie tussen de creativiteit van werkgevers die aan arbeidsrechtelijke verplichtingen willen ontkomen, en de regelzucht van de wetgever die dat wil bestrijden. Een paar voorbeelden.
Aanzegtermijn
Sinds 1 januari moet de werkgever bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk de beëindiging aanzeggen, anders volgt een boete ter hoogte van een maandsalaris. De goede bedoeling hiervan is duidelijk. Maar er valt een vraagteken te plaatsen bij de afdwingbaarheid, want een werknemer zal weinig behoefte hebben aan een civielrechtelijke procedure.
Ketenregeling
Een ‘keten’ van tijdelijke arbeidsovereenkomsten leidt vanaf 1 juli sneller tot omzetting in een vast dienstverband: als er aansluitend meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten en de totale duur van de arbeidsovereenkomsten langer is dan twee jaar (voorheen: drie jaar). De arbeidsovereenkomsten worden bij elkaar geteld – als één ‘keten’ gezien – als de tussenpozen niet meer dan zes maanden bedragen (voorheen: drie maanden).
Ook hier weer goede bedoelingen bij de wetgever. Maar een werkgever die een vast dienstverband wil vermijden zal dus gaten van zes maanden (en één dag) laten vallen tussen afzonderlijke arbeidscontracten met dezelfde werknemer, met mogelijk averechtse effecten tot gevolg.
Meer weten over de haken en ogen aan de WWZ, en waar de nieuwe regels op kunnen duiken in het dagelijks werk? Lees dan het volledige artikel dat register arbeidsdeskundige Fred London hierover schreef in Sociaal Bestek>>
Geef een antwoord