Hoe een sociaal plan vertrouwen van werknemers kan winnen

Gemeenten krijgen steeds meer te maken met bezuinigingen op de eigen organisatie. Twee kenners geven adviezen over de juiste uitvoering van sociale plannen bij gemeenten. “Een raamsociaalplan is te algemeen.”

Aan het woord zijn arbeidsrechtadvocaat Ralph Jan van der Ham en interim-manager Arie de Ruijter, die een boek schreven over het opstellen en vooral het uitvoeren van sociale plannen bij reorganisaties. “Met een gekopieerd sociaal plan van een andere gemeente ben je er niet. Het is altijd maatwerk. En je moet ervaring hebben met de uitvoering, anders word je geconfronteerd met  nare consequenties”, ziet De Ruijter, die vaak in de arm wordt genomen bij de onderhandelingen over een sociaal plan.

Voorbereiden

Van der Ham vult aan dat een zogenaamd “raamsociaal plan” te algemeen is, terwijl het ook volgens de arbeidsrechtadvocaat juist van groot belang is maatwerk te leveren. De sleutelwoorden: “Voorbereiden, voorbereiden, voorbereiden.” Om van de uitvoering van een sociaal plan een succes te maken, willen De Ruijter en Van der Ham dan ook juist aan het begin van het proces om tafel met alle partijen.

Ja, alle partijen, want dat is een andere voorwaarde voor succes. Vaak legt een directie het maken van een sociaal plan neer bij HR-medewerkers en gaat voorbij aan de noodzakelijke input van andere disciplines. Een multidisciplinair team van leidinggevenden, personeelszaken, de afdeling financiën en communicatie. Die moeten samenwerken tijdens de reorganisatie, wat nog te weinig gebeurt.

Meestal wordt een reorganisatie ingezet met het oog op bezuinigingen. Zonder financiële expertise komt dat niet goed. Vervolgens moeten communicatiemedewerkers het besluit binnen de organisatie en daarbuiten onder de mensen krijgen. Dan krijg je vaak het idee dat een groot aantal mensen worden ontslagen, terwijl het gaat om arbeidsplaatsen en mensen vaak door natuurlijk verloop voor de uitgang kiezen. 

Transparante en volledige communicatie helpt om mensen te laten begrijpen dat ingrepen in het personeelsbestand onontkoombaar zijn. “Je geeft meestal niets uit handen door eerlijk te zijn over de op handen zijnde reorganisatie.”

Angstcultuur

“Als je reorganiseert, moet je duidelijk maken waarom dat nodig is en dit netjes doen”, zegt de Ruijter. “Anders ontstaat een achterdochtige sfeer bij de achterblijvers.” Van der Ham vult aan dat een sociaal plan vooral ook gaat om psychologie. “Het is niet alleen juridisch. Je moet het doen op zo’n manier dat het landt. Een angstcultuur op de werkvloer na een reorganisatie komt nog te vaak voor.”

De vakbonden willen ontslagen voorkomen door medewerkers te begeleiden van werk naar werk. “Het kan zeker goedkoper zijn om mensen naar ander werk te begeleiden en sociaal gezien veel beter”, zegt Van der Ham. Een absolute werkgarantie is uit de tijd.  “Het is niet meer zo, dat je vanaf je 17de tot je pensioen bij dezelfde werkgever blijft”, stelt De Ruijter. “Ook bij gemeenten kan dit niet. Met begeleiding van werk naar werk kan je hele goede resultaten boeken en dat zien de achterblijvers ook…”

Rechtspositie ambtenaren

Dan het verschil tussen de publieke en private sector. Bestaat dat wel? “Het proces is wel anders”, verklaart Van der Ham. “Bij de overheid, als grote werkgever, komt de begeleiding van werk naar werk wel vaker voor. De toetsing over de juistheid van een besluit vindt achteraf het proces plaats, terwijl je in de private sector op voorhand naar het UWV en de kantonrechter moet.”

En het is moeilijker om een ambtenaar te ontslaan, of niet? Nee. Niet volgens De Ruijter. “In 1982 was deze discussie ook al gaande. Het ambtenarenrecht werkt wel anders dan het arbeidsrecht, maar als de overheidswerkgever aannemelijk kan maken dat hij voor een aantal medewerkers geen passend werk meer heeft en de regels netjes heeft nageleefd dan zie ik geen verschil.”

Last-in-first-out

Een andere, actuele discussie dan: het last-in-first-out principe. Minister Liesbeth Spies wil hier graag van af; het staat nog vaak in de sociale plannen voor ambtenaren. Om een jongere generatie te behouden zou het afspiegelingsprincipe een betere zijn. In het arbeidsrecht is het afspiegelingsbeginsel het uitgangspunt. Het is de vraag waarom vooral de vakbonden graag willen vasthouden aan dit principe.

Dat heeft volgens de schrijvers te maken met de achterban van de bonden: voornamelijk grijs of kaal en blank en man. De generatie van leden die ouder zijn dan 55 zouden er logischerwijs geen enkel probleem hebben dat de laatste die was aangenomen als eerste moet vertrekken bij een reorganisatie. “Veel bonden worden daarmee steeds meer een deelbelangenbehartiger in plaats van dat ze staan voor een algemeen belang. De discussie daarover is ook in de maatschappij gaande en het komt de positie van vakbonden helaas niet ten goede”, ziet Van der Ham.

“Als de oudere generatie straks met pensioen gaat, zakken ze mogelijk door een kritieke grens, maar een goed functionerende vakbeweging met een gebalanceerde leeftijdsopbouw van leeftijden is wel noodzakelijk voor een juiste balans van verhoudingen.”

Vertrouwen

Het zijn al met al geen eenvoudige tijden. Het sociaal plan is meer dan ooit nodig. Het is volgens De Ruijter wat dit betreft niet de vraag hoe je een goed sociaal plan maakt, maar hoe je een sociaal plan goed uitvoert. Het nodige maatwerk komt voort uit gesprekken.

Er zullen nog maar weinig mensen zijn die kiezen voor de kaasschaaf. Maar wat zijn de alternatieven? Van der Ham geeft voorbeelden van oplossingen op de werkvloer zonder kaasschaaf in de hand. “Mogelijk kan je iemand bewegen voor prepensioen te kiezen. En als een managementfunctie vervalt in een reorganisatie zijn er best mensen die vanwege behoud van werkgelegenheid liever weer hun oude werk gaan doen. Hoe dan ook wil ik graag herhalen dat een goede voorbereiding van het grootste belang is.”

Alternatieven voor de kaasschaaf? Die zijn er. Volgende week presenteren de auteurs wel tien alternatieven uit hun boek op Gemeente.nu.