Met welke mensen gaat de gemeente de democratie versterken en de dynamiek in de samenleving vergroten?
– Column –
De HR-functie is essentieel bij de transitie naar regie. Zonder het juiste personeel kan je het halen van je organisatiedoelstelling wel schudden. Daar een regie- en uiteindelijk regisserende gemeente minder zelf doet is het kwalitatieve aspect van het toekomstige personeel doorslaggevend. Veel HR afdelingen bijten zich erin. Logisch toch? Zijn zij het niet die er verstand van hebben?
Gemeenten slaan de weg in naar regisserende of als tussenstap regiegemeente. Regelmatig valt de verkeerde samenwerking op tussen het Managementteam en de afdeling P&O of zoals vandaag de dag vaak genoemd HRM. Dit gebrek aan samenwerking kan tot suboptimale resultaten leiden.
Is HR-voortvarendheid handig?
Een gemeente slaat de strategische richting naar regisseren in. Geijkte aanpak is dat de HR afdeling wordt uitgedaagd hier handen en voeten aan te geven. De planning gaat rollen. Al snel vliegen de ken- en stuurgetallen dan wel KPI’s om de oren. Je hebt immers relevante data nodig om te kunnen sturen. De goedbedoelde adviezen over de noodzakelijke systemen, processen, structuur volgen elkaar in rap tempo op. Dit wordt op zich weer vertaald in formatieplanning, competentiebeleid en verzuimbeleid. Dan nog het 101 functieprofielensausje eroverheen en klaar is Kees. Of toch niet?
First things first!
Als de weg naar regisseren – al dan niet met tussenstap via regiegemeente – wordt ingeslagen dan kan uitsluitend de ambtelijke top aangeven welk strategisch personeelsplan gemaakt wordt. Zij zijn immers de enigen die zicht hebben op de bedrijfsstrategie. Natuurlijk adviseert de HR afdeling. Maar de ambtelijke top beslist over hun antwoord op de vraag “met welke mensen gaat de gemeente de democratie versterken en de dynamiek in de samenleving vergroten?”.
In de praktijk gaat het in de allereerste plaats om mensen die in staat zijn regie te voeren over beleid in de vorm van co-creatie, regie te voeren over zowel beleid als uitvoering daar waar het gaat om samenwerken met professionele instellingen en regie over de vele vormen van uitbesteden. Deze “regisseurs” onderscheiden zich doordat ze “intrinsiek gedreven zijn het beste voor te hebben met de samenleving”, “lange termijn doelstellingen nastreven” en “samen kunnen werken in een lange termijnrelatie”. Hiermee zijn we bij de vertaling naar de kritische competentiekenmerken integer, gericht op politiek-bestuur, op samenwerken ingesteld, resultaatgericht en talentgeoriënteerd.
En dan?
Bij regisseren worden alle operationele onderdelen in principe ingekocht. Dat vraagt vervanging van de bestaande kennis door een andere. Daardoor kan de gemeente haar focus leggen op de onderscheidende kenmerken van de “regisseurs”. Iets dat nieuwe competenties van collegeleden, griffier(medewerkers), gemeentesecretaris en eventueel programmamanager, controller en de belangrijksten: de leden van het regieteam. De toegevoegde waarde van de HR mensen zit hier in het starten en begeleiden van een integraal opleidings- en trainingtraject.
Als de geijkte manier wordt gevolgd dan wordt de toekomst in het antwoord uit het verleden geperst. Regisseren is een nieuw paradigma dat een innovatieve organisatiestrategie vereist. Doorslaggevend is dat het topmanagement stevig aan het roer staat. Ze geeft helder opdracht aan de HR afdeling om tot een uitgewerkt antwoord op de strategievraag “hoe de toekomstige gemeente de democratie wil versterken en de dynamiek in de samenleving kan vergroten” te komen. Als de organisatiestrategie SMART uiteengelegd kan worden dan pas mag worden begonnen met personeelsplanning.
Geef een antwoord