Dit is een waarschuwing. Managers en medewerkers, ‘het nieuwe werken’ kent ook nadelen.
– OPINIE –
Waarom staan medewerkers niet
wat aarzelender tegenover Het Nieuwe Werken' (HNW)? Meer verantwoordelijkheid. Echt aangesproken worden op je prestaties. Je niet meer verstoppen. Een vervaging van de grens tussen werk en privé. Wil je dat?
Ik snap ook niet waarom managers niet wat
aarzelender staan tegenover deze werkwijze. Minder status. Minder macht. Het einde
van het ego. En er zijn ook minder managers nodig. Dat klinkt toch niet al te aanlokkelijk?
Maar HNW, dat is
toch het verrichten van werkzaamheden onafhankelijk van de tijd en de plaats?
Waardoor niet iedereen altijd op kantoor hoeft te verschijnen.
Waardoor de manager een beetje moet wennen aan het wegvallen van aanwezigheidscontrole.
Maar ach, de prikklok hadden we al een tijdje afgeschaft. Dat er wat
verschuift in de communicatie en aansturing, ja dat zal best. Verder zal het zo’n vaart toch niet lopen?
Wat is het?
Ik zie steeds meer bedrijven die HNW
omarmden. En steeds dacht ik: ja, het zal wel. Opeens had men ‘het’
ingevoerd. Ik geloof er geen barst van, dacht ik, terwijl
ik niet eens goed begreep wat HNW was! Maar misschien was dat het wel?
Als ik er best veel tijd en energie in stop en er toch niet echt de
vinger op kan leggen, hoe is het dan mogelijk dat behoorlijk grote bedrijven
het opeens al hebben ingevoerd?
Als je dan vraagt of die bedrijven veranderingen hebben aangebracht
in de organisatiestructuur, de beloningsstructuur, de processtructuur,
de verantwoordingstructuur, de managementrapportage en eigenlijk is
op alles het antwoord: nee. Dus wat is er dan veranderd?
Ik heb me de laatste tijd meer
verdiept in HNW. Wat valt op? Dat er vanuit het
plaats en tijd onafhankelijke het nodige in gang wordt gezet. Dat daarbij
het onderwerp cultuurverandering wel genoemd, maar niet erg uitgewerkt
wordt. Het is eigenlijk niet meer dan het inspelen op een technische
ontwikkeling. Iets op structuurniveau.
Zachte kant
Daarnaast is er een heel sterke stroming die de effecten voor de zachte
kant veel sterker belicht. Waarin de herwaardering voor de professional
centraal staat. Waarin regeltjes, structuren en managers als hinderlijk
worden ervaren. Waarin het woord vertrouwen een hoofdrol speelt.
Het begint er op te lijken dat er een
stroming is vanuit de leidinggevenden en consultants, die
zich richt op de harde (structuur) kant van HNW, maar dat er daarnaast
een sterk gevoel is vanuit werknemers en meer integraal kijkende consultants,
die zeggen dat er iets mis is in de wijze waarop we ons werk organiseren.
Werknemers moeten in hun kracht gezet worden. Dan gaan ze beter presteren.
Daar helpen de harde kanten van HNW aan mee. Maar dat is niet genoeg.
Ik snap waarom medewerkers het idee
van HNW omarmen. Meer regelmogelijkheden. Ontplooiing. Meer plezier
in je werk. Minder reistijd. Samenwerking in plaats van een ratrace. Je kind eens
naar school brengen.
Ik snap waarom managers het omarmen: minder vierkante meters, minder
energieverbruik, minder reiskosten. En mensen die thuiswerken schijnen
ook nog eens productiever te zijn. En bovendien: de medewerkers willen
gestuurd worden op resultaat: dus een pittige doelstelling neerzetten!
Hype?
Zouden die managers denken weg te kunnen
komen met het alleen incasseren van de voordeeltjes? Ja, dat zou heel
goed kunnen. En dan is er eigenlijk niets veranderd. Was HNW weer
een hype, net als zo vele. Kwam razend snel op, werd heel belangrijk
en toen ging het weer voorbij…
Ik zie op allerlei plaatsen initiatieven
op het gebied van HNW. Het zou goed zijn om eens goed met elkaar op
bedrijfsniveau door te nemen welke beelden er bij bestaan. Management
en medewerkers. Zolang dat professionele vrijheid versus bedrijfseconomische
plusjes is, denk ik niet dat het een kans van slagen heeft.
Durf eens met elkaar te dromen: management
en medewerkers. Over hoe je zo goed mogelijk zou kunnen functioneren.
Naar je klant. Intern, met je collega’s, met het management. Over
wat jullie met elkaar verbindt. Hoe je kunt samenwerken. Over angst,
over mogelijkheden, kansen, verstoringen. Over wat het betekent als
je beseft dat iedere medewerker belangrijk is voor je bedrijf.
Misschien ontstaat er dan wel een echt beeld van HNW, het beeld van
het nieuwe werken voor jullie!
Hans Doorenspleet is zelfstandig organisatieadviseur en eigenaar van CP Factory.
5 reacties
HNW is zo oud als de mensheid.
Handwerkslieden in hun werkplaatsen aan huis, agrari?rs, de kruidenier om de hoek, zij allen werkten en werken allemaal aan huis. De scheiding tussen priv? een beroepsmatig bezig zijn is erg klein.
Hooguit maken de huidige communicatiemiddelen de contacten met buiten wat gemakkelijker.
Beste M van Asten,
Ik dacht even hier volgt een oude wijn in nieuwe zakken reactie, maar dat was het toch niet.
Je bewering dat thuiswerken al lang bestond is helemaal waar, maar er zijn wel twee kanttekeningen bij te maken:
Ten eerste is HNW is heel veel meer dan (af en toe) thuis werken
Ten tweede zijn de voorbeelden die je noemt zelfstandige beroepsuitoefenaars, terwijl we het nu hebben over mensen die in een veel groter verband samen werken.
Beste Hans,
Mooi zo?n waarschuwing in tijden van ongekende euforie over een begrip dat niemand precies lijkt te kunnen duiden en dat ? wat jij ook terecht constateert ? moeilijk body lijkt te krijgen in organisaties.
Dat nieuwe manieren van werken van alle tijden zijn zul je ons niet horen ontkennen. Toch zijn we nu wel op een tijd en plaats aanbeland dat het erg aan organisaties gelegen is om zich aan te passen aan huidige en komende omstandigheden. Natuurlijk hebben we het hier dan ook over de mogelijkheden die techniek ons vandaag biedt die 5 jaar geleden nog niet voor handen waren. Maar we hebben het dan ook over de verandering in de medewerker. De mede door jou door jou genoemde drang naar ontwikkeling is bij medewerkers groter dan ooit. Verder neemt het belang van vrije tijd voor veel medewerkers een hogere plaats in dan werk. En zo zijn er nog een aantal externe ontwikkelingen aan te wijzen die nu zo samenvallen dat een verandering van werken voor veel organisaties opportuun is. HNW is voor nu de naam waar dit onder valt!
Niet nieuw?
Wel degelijk is het nieuw! HNW brengt veranderingen in het besturen van organisaties, in de technische infrastructuur, in de fysieke omgeving en de HR samen. Voor het eerst zijn medewerker en techniek geen lijdende voorwerpen van organisatieverandering maar (mede)leidend in de aanloop naar de verandering. Voor het eerst heeft techniek een aanjagende rol in de verandering van de basisassumpties van een organisatiecultuur. Immers door nieuwe techniek wordt het minder vanzelfsprekend dat je tegenover dezelfde collega zit (tijd en plaats tellen niet meer), dat je betaalt krijgt omdat je netjes 40 uur per week aanwezig was (resultaat wordt leidend), dat de junior netjes uitvoert wat de senior vraagt (vaardigheid en talent v??r anci?nniteit).
Belangrijk is dat het hippe kantoor, de smartphone en de resultaatafspraken bijdragen aan het doel van de organisatie. HNW is geen doel op zich, maar een middel. Een middel voor het zo veranderen van je organisatie dat met de mogelijkheden en onmogelijkheden van vandaag de organisatiedoelstellingen zo effectief en effici?nt mogelijk worden nagestreefd. Daarom moet visie vooraf gaan aan de verandering.
Nieuw!
Ten aanzien van HNW is het tijd voor Nieuwe Nuchterheid. Een fact-based instelling, niet gebaseerd op de hype inderdaad, maar op de ontwikkelingen die daaraan vooraf gaan, de strategie en het primair proces van de organisatie als uitgangspunt, en werken (en sturen) op grond van meetbare resultaten!
We zijn namelijk volledig met je eens dat h?t nieuwe werken niet bestaat; one size fits nobody! We moeten samen op de beste passende wijze veranderen, richting een nieuwe manier van werken. Soms is dat samen dromen, maar vaker is dat samen doen!
Maarten Spekschate en Arjan Verhoeven zijn adviseur bij Berenschot
Beste Arjan en Maarten,
Leuk zo’n uitgebreide reactie, bijna nog langer dan mijn eigen stuk. We zijn het vergaand met elkaar eens, maar toch een paar kleine nuanceringen.
Nieuwe technieken maken dingen mogelijk. De drive om vanuit die kant veranderingen in te zetten, lijkt op dit moment heel sterk, en voel ik onder de oppervlakte in jullie reactie ook nog een beetje terug.
De drang tot ontwikkeling bij mensen, die jullie ook noemen is enerzijds een ontwikkeling die maatschappelijk gaande is (m.n. de jongste generatie), maar anderzijds meer gevoed wordt uit onvrede, een tegen-beweging dus. Die on-vrede bedreigt menige organisatie. De arbeidsmarkt gaat verkrappen. Je moet als werkgever zorgen dat je een aanterkkelijke werkomgeving cre?ert. Meer regelmogelijkheden (langs de meer technische, managerial route) helpt daar wel bij, maar zal niet onderscheidend blijken te zijn.
Natuurlijk moet je verandering starten vanuit visie en missie. En helaas wordt dat vaak vergeten. En veranderen is vooral veranderen van het gedrag, het handelen van mensen. Dat wordt nog vaker vergeten. De techniek is slechts ondersteunend. Omdat het om mensen gaat, is samen dromen een mooi startpunt. Maar wel slechts een startpunt. Want het moet wel resulteren in doen!
Prikklokken en dergelijke kunnen dan wel niet meer passen in het Nieuwe Werken, maar toch kunnen prikklokken ook dienst kunnen doen om onderzoek te doen naar effici?nter werken. Op die manier kunnen ze nog altijd een plaats hebben in de moderne werkwereld.