Het is hoog tijd om het verzuimbeleid te veranderen. Vitalisering is daarbij het toverwoord. Van werknemers, maar ook zeker van beleid
Preventie
Uit cijfers van het A+O fonds bleek eerder dat het verzuim in het afgelopen jaar met een magere procentpunt was gedaald naar 5,1 procent. Hierbij kon worden aangemerkt dat hier voornamelijk personeelswijzigingen aan ten grondslag lagen en niet zozeer beleidsveranderingen.
Naar aanleiding van de A+O cijfers bevroeg IZA eigen kernleveranciers van IZA Bedrijfszorg hierover en dat leverde het beeld op dat de vergrijzing in de publieke sector inderdaad om een ander beleid vraagt. Beleidsmatige kunstgrepen laten een ietwat vertekend beeld zien. Vergrijzing van het ambtenarenveld vraagt om een andere aanpak. Niet enkel de verzuimenden moeten gevitaliseerd worden maar ook het beleid rondom het thema in de publieke sector.
CENZO | Centraal Netwerk Psychologische zorg onderschreef de analyse en doelt op preventie. “Het is een veel voorkomend probleem: minder mensen, hoeveelheid werk is hetzelfde, de werkdruk wordt hoger. Veel mensen hebben last van reorganisatie, nieuwe functies, taakonduidelijkheid, nieuwe teams ontwikkelen enzovoort.
Er moet meer de nadruk op preventie worden gelegd. ‘We zien nu dat in een te laat stadium de psycholoog gevonden wordt. Hierdoor zit men al in het verzuim en is er een periode van minder functioneren en vaak frequent verzuim aan vooraf gegaan. De klachten verergeren in deze periode en daardoor moet men ook weer een langere weg afleggen om volledig te herstellen.’
Zij richten zich erop de werksituatie van een cliënt/ werknemer te helpen verbeteren. Aandacht voor plezier in je werk en prettige werksfeer: ‘drijfveer is bezieling, betrokkenheid en plezier in wat je bezighoud. Jezelf kunnen ontwikkelen, naast betrokkenheid en ondersteuning.’ Daarbij helpt minder protocollair werken, dat geeft meer ruimte voor flexibiliteit en creativiteit
Verzuim wordt gedeeltelijk bepaald door beleid. En voor een ander deel aan veranderingen in het personeelsbestand. Opvallend is dat vanaf 2013 80% van het laaggeschoolde werk uit gemeenten is verdwenen. Van de 17500 werknemers zijn er anno 2015 nog maar 3.500 over. Dat is bijna 10% van het personeelsbestand. Aangezien het meeste verzuim bij deze groep te vinden was lag de daling voor de hand. Daarnaast is gesignaleerd dat er meer en meer mannen werkzaam zijn en de verhouding man vrouw dus ten gunste van de man verandert; de uitstroom van oudere vrouwelijke werknemers is bijna geheel tot staan gekomen. De veroudering van het algehele personeelsbestand is een belangrijk extra feit.
Vernieuwing
Fysergo actief op het gebied van op het gebied van interventies en gezondheidsmanagement-advies, koppelt “eigenaarschap en leiderschap” aan het thema duurzame inzetbaarheid. ‘Het is voor de gemeenten niet langer een tijdperk van verandering is, maar een compleet veranderend tijdperk. Hierin is investeren in vernieuwing en preventie noodzakelijk.
Eigen regie moet angst en onbekendheid wegnemen.
De uitdaging wordt alleen maar groter gezien de populatie (actieve werknemers) die alleen maar ouder wordt. De arbeidsmarkt biedt dermate weinig mogelijkheden waardoor de mobiliteit afneemt. GIMK constateert dat gemeenten zoekende zijn naar een (werkende) aanpak/beleid.
Ook zij hameren op preventie omdat de huidige beleidsmodellen onvoldoende draagkracht voor een preventieve werking bieden, en hiermee verzuim doen voorkomen. De organisatie is van mening dat instanties zelf zorg kunnen dragen voor eigen medewerkers. Hiertoe moet wel een ‘eigen regie model’ worden ingevoerd. Dat model moet actief zijn en worden uitgevoerd, geen papieren tijger zijn voor de werkgever. Leidinggevenden worden geacht signalen (van verzuim) vroegtijdig te herkennen, en hierop kundig te acteren. In de praktijk blijkt dat, door medewerkers (onnodig) lang in eigen regie te houden, problemen verergeren waardoor een langer herstel of externe deskundigheid moet worden ingezet om tot balans, en inzetbaarheid te komen.
Veel (gedwongen) veranderingen (reorganisaties, samenvoegingen, ontslagen)
Overheidsinstanties zijn meer dan ooit onderhevig aan (gedwongen) veranderingen. Het zij reorganisaties of het samenvoegen van diensten, gemeenten, veiligheidsregio’s. Bij reorganisaties, en daarbij een onzeker arbeidsmarkt zijn medewerkers (doorgaans) terughoudend om hun problemen/uitdagingen kenbaar te maken. Dit vanwege onzekerheid, verlies van werk, sociale karakter. Gevolg is dat medewerkers langer door werken met de lopende problematiek, in een omgeving welke onderhevig is aan veranderingen. Op korte termijn ziet men een terugval van verzuimfrequentie, en kort verzuim. Echter als een medewerker uit valt (overspannenheid/burnout) is dit direct voor langere duur. Dit komt ook duidelijk terug in de rapportage.
In de praktijk is er binnen gemeentelijke instellingen grote differentiatie rondom “verzuim beleid”. Heeft de bedrijfsarts een prominente rol in het adviseren en opstarten van verzuimbegeleiding? Of is de leidinggevende en andere preventiemedewerkers nadrukkelijk aanwezig? Wij merken dat ook de verwachtingen van bedrijfsmaatschappelijk werk erg divers is. Zo ook waarnaar teruggekoppeld dient te worden, en daarbij de betrokkenheid van leidinggevende en/of bedrijfsarts. En wanneer zetten we welke dienst in? En op welk moment? Dit zijn onderwerpen welke beleidsmatig nadrukkelijker aandacht verdienen stelt HSK.
Om tot constructieve oplossingen te komen is er volgens hen een twee-sporenbeleid nodig: Curatief, dus inzicht krijgen in het verzuim, frequentie verzuim, lengte verzuim, per medewerker om op maat en gericht individuele zorg op te starten; daarnaast Preventief , vanuit het management. Leidinggevenden de kennis en kunde aangeven om actief op de inzetbaarheid van medewerkers te kunnen sturen.
Hoger opgeleiden
Het aandeel van het psychisch verzuim wordt hoger bij relatief hoger aandeel hoger opgeleiden. Dit blijkt uit cijfers van psychisch verzuim in de markt en zal ook bij gemeentes verder gaan oplopen. Meer oudere werknemers zal uiteindelijk zorgen voor meer klachten. Dit ook in combinatie met een stijgende verantwoordelijkheid op het gebied van mantelzorg, meldt HSK , organisatie voor psychische zorg. ‘Het risico bij oudere medewerkers is dat zij ontwikkelingen niet meer kunnen bijbenen. Daarnaast heb je te maken met de perceptie dat medewerkers later met pensioen kunnen. Voorheen kon je met (flexibel vroeg) pensioen vanaf 59. Nu kunnen mensen met 67 met pensioen, wat in de perceptie dus een kleine 10 jaar langer werken betekent.’
Continuïteit verzuimbeleid
Verzuimbeleid moet integraal uitgevoerd worden, op preventieve basis. Dat concluderen alle ondervraagde organisaties. Daarnaast wordt het niet beter als er weer op het verzuimbeleid bezuinigd wordt. Innovatie dus, vitalisering van beleid. Zoals één van de ondervraagden stelde: ‘oog voor kracht en energie, preventie en ontwikkeling. ‘
