Gemeenten moeten bezuinigen. Niet iedere ambtenaar wordt geschikt geacht om aan nieuwe eisen te voldoen. Maar kunnen gemeenten alles lukraak onder het begrip passende functie brengen?
In het arbeidsrecht hanteren de kantonrechter en UWV al jaren een vast stramien. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om de boventallig verklaarde werknemer een passende functie aan te bieden binnen de eigen organisatie als die formatieve ruimte er is.
Bij het begrip passende functie wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Daarbij is van belang of de functie voldoende aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de betrokken werknemer, terwijl het loon niet te zeer mag afwijken van wat hij eerder verdiende. Er vindt aldus een beoordeling plaats of de boventallige werknemer geschikt is voor deze functie.
De werkgever heeft geen carte blanche. Hij moet zijn besluit om een werknemer al dan niet passend voor een vacature te achten moeten onderbouwen aan de hand van geobjectiveerde criteria.
Volgens Ralph Jan van der Ham, advocaat, is dat in het ambtenarenrecht niet anders. Hij verwijst naar een belangwekkende uitspraak van de Centrale Raad van Beroep uit 2009. “De CRvB accepteerde niet, dat een boventalligverklaring gebaseerd werd op maar één gesprek, dat ook nog louter was gebaseerd op subjectieve oordelen”, verklaart Van der Ham.
“En daar kwam bij, dat de eerder uitgeoefende functie van beleidsadviseur niet veel afweek van de nieuwe functie beleidsadviseur. En uit een uitspraak uit 2005 was de CRvB ook volstrekt duidelijk. De ambtenaar werden door de werkgever in het kader van een plaatsingsprocedure willekeurig verwijten gemaakt over het niet behalen van targets en over de samenwerking met collega’s. De andere collega’s waren wel zo geplaatst. En ook hier speelde, dat de nieuwe functie niet veel afweek van de oude functie”.
Boventallig
Volgens Arie de Ruijter, als interim manager bijna dagelijks bezig met sociale plannen, kom je dit fenomeen bij bijna elke reorganisatie wel tegen. “Leidinggevenden maken soms onvoldoende onderscheid tussen een disfunctionerende medewerker en een medewerker die als gevolg van een reorganisatie boventallig is geworden. Als je geen dossier hebt om het onvoldoende functioneren aannemelijk te maken dan moet je subjectieve beeldvorming vooral niet gaan gebruiken om je te ontdoen van die medewerker bij een reorganisatie. Dan had je als leidinggevende maar eerder je huiswerk moeten doen.”
Van der Ham vult aan: “Daar wringt exact de schoen. Ik maak het in mijn advocatenpraktijk regelmatig mee. Dergelijke zaken zijn niet te winnen.”
Maar hoe kan je dan wel invulling geven aan het begrip passende functie? De Ruijter zegt: “Personeelsadviseurs hebben er vaak moeite mee en dat is niet helemaal nodig. Bij de voorbereidingen van de reorganisatie moet P&O hoge eisen stellen aan de functieprofielen. Als een nieuw functieprofiel duidelijk onderscheidend is voor wat betreft kennis, ervaring, en competenties kan je ook bij de plaatsing een geobjectiveerd onderscheid maken tussen de ene boventallige ambtenaar en de andere.”
Nieuwe voor iedere ambtenaar geldende competenties zoals resultaatgericht, kwaliteitgericht en klantgericht helpen niet als die gedragskernmerken ook al in de oude functiebeschrijving waren opgenomen en de ambtenaar al jaren goede beoordelingen heeft gekregen, ziet De Ruijter. “Maar als de gemeente een nieuwe organisatie inricht met nieuwe functies die volgens het profiel duidelijk andere eisen stelt aan de functievervullers dan wordt het anders. Met behulp van een matrix kan je dan per individuele ambtenaar taak voor taak en competentie voor competentie beoordelen of de ambtenaar passend te plaatsen is in de vacature.”
Voorbeelden:
1. De gemeente wil zo min mogelijk verschillende functiebeschrijvingen. Een goed streven. Maar niet iedere boventallige ambtenaar die beleidsmedewerker ruimtelijke ordening is met een flink aantal ervaringsjaren kan passend worden geplaatst in de nieuwe functie van senior beleidsmedewerker als de vacature om een zeer ervaren jurist op personeelszaken gaat. Die gespecialiseerde ervaring leer je niet in maximaal 6 maanden. Je kan op dus op je vingers natellen dat niet iedere senior passend is.
2. De gemeente heeft een museum. In het museum wordt gewerkt volgens rooster. Ook de zaterdagen en zondagen moet worden gewerkt. De vacature beveiliger museum kan door heel wat boventallige medewerkers met een aanvullende opleiding worden vervuld. Maar de boventallige medewerkster die door een echtscheiding en een ongelukkige hypotheekafwikkeling vier baantjes heeft om de eindjes van haar eenoudergezin aan elkaar te knopen heeft waarschijnlijk best wel een punt als zij stelt, dat zij niet volgens het rooster van het museum kan werken.
Plaatsing in de functie beveiliger betekent immers waarschijnlijk, dat de andere arbeidsovereenkomsten moeten worden beëindigd. In de afweging van belangen levert dat mogelijk ‘niet-passend’ op. Je zou het gezin kunnen ontwrichten en dat kan toch niet de bedoeling zijn.
3. Een mooi voorbeeld is de boventallige administratief medewerker met een juridische HBO-opleiding. Voor alle boventallige collega administratief medewerkers is plaatsing in de vacature ambtelijk secretaris ondernemingsraad niet passend, voor deze medewerker is de vacature passend te maken met een aanvullende opleiding en uiteraard als aan de andere functie-eisen wordt voldaan.
Deze drie voorbeelden laten zien, dat de beoordeling van de passendheid maatwerk is dat zich niet leent voor een vluchtige kwalificatie op afstand. Beeldvorming mag niet, je moet passendheid concreet met feiten en omstandigheden kunnen onderbouwen”.
Ambtenarenrecht
Van der Ham vindt dat een safe uitgangspunt voor eventuele rechtszaken. “Het ambtenarenrecht brengt nu eenmaal een relatief groot aantal bezwaren en beroepen mee. En met de voorbereiding zoals Arie die schetst heb je als P&O-er zo geobjectiveerd mogelijk onderbouwd waarom de vacature voor de een passend is en voor de ander niet. Het is helemaal mooi als je het al dan voldoen aan de competenties kunt baseren op en goede beoordeling uit het verleden en een adequate assessment center test. Dan doe je wat de ambtenarenrechter verlangt.
Arie en Ralph Jan hebben in hun boek Het sociaal plan in de praktijk 2012 uitgebreid aandacht besteed aan het begrip passende functie. “Het is niet goed als een op zakelijke gronden gestarte reorganisatie vastloopt omdat sommige managers de spelregels aan hun laars lappen. En vastlopen doet het in het ambtenarenrecht. Als de rechter korte metten maakt met de beeldvorming over de competenties van de ambtenaar worden de plaatsingsbesluiten teruggedraaid. Maar de gemeente heeft al wel anderen geplaatst. Een dubbele bezetting is het gevolg. Zo haal je dus nooit je bezuinigingsdoelstelling, terwijl de werksfeer er ook nog eens onder gebukt gaat.”
“In een interview in Personeelsbeleid heb ik het onlangs al gezegd: reorganiseren is voorbereiden, voorbereiden en voorbereiden. Beoordelen of een ambtenaar al dan niet passend geplaatst kan worden is maatwerk. Dat moet de leidinggevende aan de P&O-er overlaten. Die is daarvoor opgeleid”, zegt Van der Ham.
EO familiediner
De Ruijter onderschrijft dat. “Als voorzitter of lid van bezwarencommissies ben ik het vaak tegen gekomen. Als de leidinggevende of de personeelsadviseur met geobjectiveerde gegevens in de hoorzitting aantoont dat een medewerker gewoon niet aan het profiel voldoet is het meestal gelopen koers. Maar als hoog over de zaak heen wordt gevlogen en de leidinggevende met alleen beeldvorming komt besef je dat daar geen ‘EO familiediner’ meer aan kan helpen. De relatie tussen leidinggevende en medewerker raakt dan nogal eens ernstig beschadigd. En daar is toch niemand mee gediend?”
De volgende keer komen de auteurs met de ondernemingsraad en het sociaal plan uit hun boek op Gemeente.
Nieuw: Gemeente.nu op Facebook >>
Verplicht leesvoer voer iedere overheidsmanager.
Stimuleren en motiveren van medewerkers zijn positieve redenen om vaker met je medewerkers in gesprek te zijn over de match tussen capaciteiten/talent en uit te voeren werk.
Maar ook de negatieve aspecten zijn een extra stok achter de deur om juist met je medewerker in gesprek te zijn.
Objectiviteit zorgt voor wederzijdse duidelijkheid over verwachtingen.
Juist door het wel over positieve en negatieve capaciteiten van de medewerker te praten kom je met elkaar verder!