Flexibel werken, fantastisch? Als je vraagtekens zet bij dit personeelsbeleid ben je al gebrandmerkt.
– COLUMN – Hans Doorenspleet
Laatst zag ik een stukje discussie op TV over de
voor en nadelen van verdere flexibilisering van de arbeid. De discussie
kwam voort uit de trend naar steeds meer tijdelijke contracten. In 2011
is slechts een heel klein aantal vaste arbeidscontracten afgesloten.
Iedereen lijkt de voordelen van flexibilisering te zien. Het is heel
fijn voor de werkgevers.
Ook voor de werknemers zouden er alleen maar
voordelen aan zitten. De enkeling die tegen flexibilisering van arbeid
is, lijkt een zonderlinge, ouderwetse socialist te zijn, die niet
doorheeft dat de tijden zijn veranderd.
Nadenken over de vraag of dit allemaal wel gewenst
is, is dus al gevaarlijk, want als je vraagtekens stelt, heb je al snel
een brandmerk. Voor iemand die met de toekomst van werk en van
organisaties bezig is, zoals ik, is dat tamelijk link. Toch ga ik het
doen, want als iets te mooi lijkt om waar te zijn, is het meestal niet
waar.
Flexibele arbeid
Ik zag recent een vernieuwd profiel van
iemand op LinkedIn. Iemand die een heel duidelijke beweging had gemaakt
vanuit zijn oude baan naar iets nieuws. Iemand die daar heel veel tijd
en energie in heeft gestoken. Uit zijn nieuwe profiel blijkt dat hij na drie
jaar proberen, weer gewoon doet wat hij vroeger ook deed. Alleen nu
niet meer in vast dienstverband, maar als tijdelijke kracht.
Een poging om het roer om te gooien, om je kennis
en ervaring op een andere manier in te zetten, is kennelijk niet zo
gemakkelijk. Dit blijkt ook uit andere ervaringen:
Bij een outplacementbureau zag ik een
paar jaar geleden heel veel mensen die dankzij een heel goed proces
zichzelf beter leerden kennen, in hun kracht kwamen te staan en hun
passie gingen beleven. Vanuit die kracht zouden ze hun nieuwe positie op
de arbeidsmarkt veroveren. Een positie passend bij hun passie. Het
overgrote deel van die mensen is uiteindelijk weer in hun oude beroep
teruggekeerd. Ze hadden niet voldoende ervaring om in een nieuwe
omgeving aan de slag te komen.
Interim
Als we kijken naar de vraag naar tijdelijk
personeel en interim managers dan zien we een heel specifieke
omschrijving van kennis en ervaring die benodigd is voor de opdracht.
Gemene deler is dat je al heel veel keren precies hetzelfde, in precies
vergelijkbare omgeving, gedaan moet hebben. Vaak staat er tegenwoordig
zelfs bij (dankzij het veel grotere aanbod dan de vraag) dat reageren
zonder een volledig voldoen aan alle criteria, zinloos is.
Een andere categorie flexwerkers zit bij de
payroll-bedrijven. Hiervan is inmiddels door de FNV geconstateerd dat de
voordelen van payrolling naar de werkgevers zijn
gegaan en de nadelen naar de werknemers. Zo zijn goede pensioenen en
goede trainingen nooit van de grond gekomen. Aan de ontwikkeling en
groei binnen deze groep werkers zit dus ook iets fout.
Op dit moment vraagt de markt dus
vrijwel alleen nog naar tijdelijke krachten. Flexibiliteit ten top.
Mensen die steeds weer hetzelfde kunstje mogen vertonen. Geen andere
kennis, ervaring en vaardigheden opdoen. Steeds minder focus hebben op
het geheel, omdat de belevingswereld steeds kleiner wordt.
Ontwikkeling
De vraag is of het de bedoeling is dat alles blijft zoals het was. Willen we tot stilstand komen? Willen
we dat de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers zich beperkt tot
steeds specifieker één bepaald kunstje tot in de perfectie beheersen? De
mens als geweldige machine, getuned tot perfectie?
Willen we dat wanneer het klusje wegvalt, de medewerker dus bij grof vuil gezet kan worden?
Willen we dat nieuwe ideeën, verrassende
oplossingen, andere denkwijzen het bedrijf niet meer binnenkomen? Dat
sociale innovatie zich steeds meer gaat beperken tot zeer
specialistische verfijningen? Willen we dat de mensen zich niet meer
betrokken voelen, omdat ze als machines gebruikt worden?
Werkgevers aan zet
Dat in tijden van economische neergang de
werkgevers terughoudend zijn om mensen in vaste dienst te nemen, is
begrijpelijk. Dat op dit moment door verhouding vraag en aanbod de
werkgevers nog steeds bepalend kunnen zijn is ook duidelijk.
Als de economie aantrekt en de gevolgen van de
vergrijzing zichtbaar worden, worden de werknemers bepalend. Dat zal
weer een aantal nieuwe ontwikkelingen in de hand werken. De vraag is
welke ontwikkelingen dat dan zullen zijn. De vraag is ook of de
werkgevers moeten wachten tot het zo ver is. Ze hebben nu nog de regie,
kunnen de richting nog bepalen en zich nu nog omvormen tot
een aantrekkelijke werkgever voor de toekomst. Kunnen zich daarmee verzekeren van goede werknemers in een bedrijf waar volop sociale innovatie voorkomt.
Beste Sanne,
Allereerst bedankt voor het compliment en voor de aanmoediging. Ik zal zeker doorgaan, want ik zie en lees zo verschrikkelijk veel wishfull thinking en elkaar nababbelen over deze onderwerpen, dat een kritisch geluid gewoon nodig is. Helaas scoort dat minder dan happy-happy verhaaltjes, terwijl ik ontzettend positief ben over de mogelijkheden binnen organisaties en die van mensen.
Jouw verhaal is iets dat me bekend voorkomt. Behalve dat men bijna niemand meer aan neemt, wordt er ook nog alleen gezocht in de categorie jong, hoog opgeleid, enige jaren werkervaring. Want los van het hele flexibiliseringsverhaal, wordt bijna iedereen die net start (zoals voor jou nog steeds geldt), en iedereen boven de 40 keihard buitenspel gezet. Korte termijn denken overheerst. Dom van het management, wat ik van al die HR mensen moet vinden die dit allemaal laten gebeuren, zal ik maar niet opschrijven….
Als de economie weer aantrekt, zal men echt weer mensen nodig hebben. Op dat moment worden die niet alleen duur, maar vooral kritisch. En terecht!!
Tot die tijd wens ik je veel sterkte met het vinden van klussen als Zelfstandig Professional.
Beste Stef, bedankt voor het compliment. Voor wat betreft het slot: de oplossing is in iedere situatie een andere, dus dat maakt specifieker maken best lastig. Bovendien is de tekstuele ruimte van een column gewoon beperkt.
Belangrijkste is voor mij echter dat voor je gaat doen, je eerst moet denken. Het denken moet veranderen, voor er effectief gedaan kan worden. Mijn column is vooral gericht op het veranderen van het denken bij het management.
Een goede collumn, Hans. Helaas zie ik het beeld dat werknemers bepalender zullen worden mede o.a. door de vergrijzing niet tot realiteit verworden.
Er wordt al heel lang geschreven over de ‘op handen zijnde’ vergrijzing; maar ik ben niet tegengekomen dat dat betekent dat werkgevers hierop inspelen. In de achterliggende 8 jaar heb me als werkelijk suf gesolliciteerd: de laatste 4 jaar met een WO-diploma op zak. Maar overal was er het negatieve reacties: te weinig (werk)ervaring, te hoog opgeleid, ik zou geen blijver zijn in een lagere functie, etc. .
Ik wil erg graag werken, maar als je niet binnen gelaten wordt; dan kun je je gaan afvragen wat werkgevers nu eigenlijk willen: investeren in startende werknemers of ervaren medewerkers weer snel zien vertrekken.
Noodgedwongen heb ik nu mijn bakens maar verzet naar het ZZP-schap en zie wel wat de toekomst mij zal brengen…
Maar Hans, ga vooral door met deze kritische kanttekeningen bij het Nieuwe Werken / flexibilisering van werk.
Heldere analyse van de schaduwkant van flexibiliteit. Al had er een sterkere conclusie/richting aan het stuk meegegeven kunnen worden.