Het bekende raamwerk 70-20-10 van Charles Jennings is bedoeld om leidinggevenden te helpen om strategisch na te denken over leren en leren op de werkplek. Volgens Jennings kunnen organisaties hierdoor leerprocessen versnellen, hun aanpassingsvermogen verbeteren en bovendien aanzienlijk besparen op opleidingskosten. Wie wil dat nou niet?
Volgens het bekende raamwerk 70-20-10 van Charles Jennings leren medewerkers in organisaties 70 procent op basis van ervaring (experience), 20 procent op basis van blootstelling (exposure) en 10 procent via opleiding (education). Het moet leidinggevenden helpen hiervoor bruikbare processen te ontwerpen om op deze manier sociaal en informeel leren beter te structureren en formeel leren te verminderen.
Kritiek
Maar er is veel kritiek op dit raamwerk. Ten eerste worden de percentages vaak als norm gebruikt, terwijl er geen overtuigend bewijs voor bestaat. Daarnaast mogen gevonden percentages zonder gedegen onderzoek natuurlijk nooit als norm worden gebruikt. Rendement van informeel leren is ten tweede moeilijk aantoonbaar. Mensen kunnen zelf niet aantonen hoe zij leren en wat voor hun effectief is. Ze weten ook niet goed wat ze leren. Het is goed denkbaar dat ze verkeerde zaken leren van collega’s. Socialisatie heeft ook nadelen.
Jennings houdt tot slot geen rekening met verschillende kenmerken van professionals. Het onderzoek waarin 70-20-10 naar verwijst is genoemd is gehouden onder succesvolle leiders van organisaties. Professionals in het publiek domein hebben (waarschijnlijk) andere drijfveren, leervoorkeuren en leervermogens. Het is daarom onverstandig om formeel leren klakkeloos om te ruilen voor informeel leren.
Moeten en willen
Eigenlijk is de discussie over het rendement van (in)formeel leren tamelijk zinloos. In deze discussie overheerst ‘aanbod-gedrevenheid’ van leren. De discussie gaat grotendeels voorbij aan de kernvraag: waarom en hoe leren professionals? Er zijn twee hoofdredenen om te leren: moeten en willen. Moeten is extrinsiek gedreven. Medewerkers moeten certificaten halen en aan formele eisen voldoen. Als medewerkers alleen moeten en niet willen, dan halen ze een zesje ‘om ervan af te zijn’.
Medewerkers die ook willen zijn intrinsiek gemotiveerd. Zij willen beter worden in hun vak. En zijn meestal gevoelig(er) voor kansen in hun omgeving om nieuwe kennis en inzichten toe te passen. Een zesje is voor hun onvoldoende. Zij willen excelleren en zijn bereid in zichzelf te investeren. Terzijde: dit is natuurlijk gedrag voor mensen.
Als u in een organisatie werkt waarin medewerkers weinig willen en veel moeten, dan is er waarschijnlijk iets anders aan de hand. De leiding kan zorgen voor een (leer)klimaat waarin medewerkers die ‘willen’ kunnen gedijen. Dit is een klimaat waarin zij hun talenten kunnen ontplooien, zich verbonden voelen en ruimte ervaren om te experimenteren. Als u het goed aanpakt, zal het aantal ‘willenden’ rap toenemen.
Investeren in leerklimaat
Wat zegt dit over 70-20-10? We doen er verstandig aan trainers en opleiders die 70-20-10 gebruiken om hun beleid te onderbouwen of hun diensten aan te bieden niet al te serieus te nemen. Natuurlijk leren medewerkers van en met elkaar. En kunnen sociale leerprocessen nuttig zijn voor de professionalisering van het publiek domein. De claim 70-20-10 gaat u echter niet helpen. Investeren in het leerklimaat wel. Een vruchtbaar leerklimaat biedt professionals leerkansen die aansluiten op hun drijfveren en (leer)vaardigheden, biedt hen voldoende veiligheid en vertrouwen en geeft feedback op gedrag en prestaties. Besparingen bereikt u hier niet mee. Maar de kans dat het iets oplevert, is veel groter.
Beste Michiel,
In mijn ogen is een belangrijke vaardigheid van een trainer, dat je in staat bent de ander in zijn of haar waarde te laten, of je het nou wel of niet eens bent met diegene. Respect en openheid zijn belangrijke condities voor leren.
Als opdrachtgever zou ik vooral geïnteresseerd zijn in de vraag “Wat werkt wel, als het gaat om leren in organisaties?”. Dat geeft richting en handvaten. Over het antwoord op deze vraag is veel geschreven. Een deel daarvan biedt ook een onderbouwing voor het gedachtengoed achter 70-20-10 (bewijzen doe je met wiskundige vergelijkingen, in de gedragswetenschap gaan we volgens mij uit van al dan niet overtuigende onderbouwing). Al die didactische onderzoeken zijn misschien niet heel toegankelijk beschreven voor een opdrachtgever die snel wil weten wat werkt. Graag kom ik hier in Januari dan ook meer inhoudelijk op terug, met een artikel onder het motto: Leren in organisaties; wat werkt wél. Wordt vervolgd dus.
Met vriendelijke groet,
Katinka Verschuren