Wanneer een werknemer terugkeert na een burn-out, doet de werkgever vaak niets om een nieuwe burn-out te voorkomen. Het wordt slechts gezien als een incident. Terwijl een terugval een reëel risico is. Leidinggevenden zouden een actievere rol moeten spelen om herhaling te voorkomen. Bijvoorbeeld door zichzelf af te vragen: ‘moeten wij onze manier van werken aanpassen?’.
Dit zijn de uitkomsten van het onderzoek ‘Wat leren werknemers en werkgevers van een burn-out?’ van Zilveren Kruis onder 533 werknemers die de afgelopen vijf jaar een burn-out hebben gehad.
Veranderen
Kort door de bocht mag je stellen: werkgevers leren er maar bar weinig van. Volgens Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit, wordt er te vaak alleen naar de werknemer gekeken. “Die krijgt een coach en gaat bijvoorbeeld op cursus mindfulness. Terwijl er meestal ook echt iets aan de werkzaamheden en omstandigheden binnen de organisatie moet veranderen om een nieuwe burn-out te voorkomen. Denk aan afwisseling in werkzaamheden of constructieve feedback. Of door mensen meer vrijheid te geven in de manier waarop ze hun werk invullen. De leidinggevende speelt dus een belangrijke rol in het omgaan met een burn-out.”
Zelfreflectie
Van de ondervraagden denkt dertig procent dat de werkgever heeft geleerd van de situatie, terwijl 54 procent hier niet van overtuigd is. Volgens Bakker verandert er in veel gevallen ook maar weinig als mensen weer gere-integreerd zijn: “Het ontbreekt sommige leidinggevenden nog te veel aan zelfreflectie wanneer iemand uitvalt. Moeten wij onze manier van werken aanpassen? Die vraag stellen werkgevers maar zelden. De burn-out wordt vaak onterecht gezien als incident.”
Leidinggevenden, neem het voortouw!
Het overgrote deel van de mensen die een burn-out hebben gehad is bang voor een terugval. Van deze groep is 77% bang om weer tegen dezelfde dingen aan te lopen als voor hun burn-out. Dat is een schrikbarend hoog percentage. Het goede nieuws is dat leidinggevenden hier een positieve rol kunnen spelen. Althans, als leidinggevenden het initiatief nemen om het gesprek aan te gaan. Hun re-integrerende medewerkers staan daar namelijk wel voor open. Zo vinden ruim acht op de tien werknemers (86%) die een burn-out hebben gehad, dat de leidinggevende kan helpen om een nieuwe burn-out te voorkomen.
Afhankelijkheidspositie
Helaas komt dat er in de praktijk lang niet altijd van. Zo ervaart een derde van de re-integrerende werknemers niet tot nauwelijks ruimte om een eventuele terugval te bespreken met de leidinggevende. Dit komt onder meer door hun afhankelijkheidspositie: medewerkers zijn bang dat de eigen positie op het spel komt te staan. En dat is jammer, vindt Bakker: “Het is belangrijk dat medewerkers toch de stap zetten om het gesprek aan te gaan. Maar leidinggevenden kunnen hen hier zeker in helpen. Zij moeten het gesprek wel faciliteren.”
