OpinieMaak middelmanagement weer belangrijk

Zelfsturing zonder effectief middelmanagement is onmogelijk. Zij zorgen voor de broodnodige kaders en reflectie.

Een paar jaar geleden werden we opgeschrikt door druiste publicaties waarin het eind van het management werd geprofeteerd. Management houdt zich volgens de auteurs van dergelijke publicaties bezig met onnutte activiteiten als planning, bedrijfsvoering en verantwoording. Voor veel organisaties was dit reden om de rol van management kritisch tegen het licht te houden. De span of control is sindsdien in veel organisaties aanzienlijk vergroot en er zijn allerlei vormen van zelfsturing geïntroduceerd.

Middelmanagement

Naar mijn mening is in deze veranderingen een belangrijke rol van effectief middelmanagement ernstig verwaarloosd. Deze verwaarlozing heeft op termijn funeste gevolgen voor de slagvaardigheid van gemeenten. Ik heb eerder een blog geschreven over stagnerende organisaties. Dit zijn organisaties die onvoldoende meegroeien met hun omgeving en uiteindelijk niet meer voldoen aan externe eisen en verwachtingen. Stagnatie kent veel oorzaken. Eén oorzaak is het gebrekkige leervermogen van organisaties.

Klassiek is de verwarring tussen leren en weten. Sommige mensen verwarren leren met kennisvermeerdering. In een leerzame bijeenkomst verwerk je volgens deze opvatting veel nieuwe informatie. Dat is in mijn ogen een misverstand. Leren is effectief als het leidt tot zinvolle gedragsverandering. Het leervermogen van organisaties heeft dus direct invloed op hun slagvaardigheid. Er zijn talrijke voorbeelden van gemeenten en andere organisaties waarin informatie van de werkvloer niet doordringt tot de leiding (en omgekeerd), management en medewerkers in een eigen wereld leven, mensen vasthouden aan achterhaalde beroepsopvattingen en zienswijzen, samenwerking vooral strijd is en verschillen stelselmatig worden uitvergroot in plaats van uitgediept. U herkent dit vast.

Leervermogen

Slagvaardige organisaties kunnen zich wel tijdig en snel aanpassen aan veranderende omstandigheden. Deze organisaties koesteren hun leervermogen. Professionals in deze organisaties reflecteren op externe gebeurtenissen, evalueren samen met collega’s. partners en klanten hun prestaties en ontwikkelen (samen) nieuw gedrag en werkwijzen. Zij leren van en met elkaar. Social learning is geïntegreerd in het organisatiebeleid. Ondanks alle vurige pleidooien voor zelfsturing gaat dit meestal niet vanzelf. Er zijn twee belangrijke taken te vervullen.

• Ten eerste hebben (ook) professionals behoefte aan betekenisvolle kaders die richting geven en begrenzen. Kaders geven ruimte. Teambesluitvorming zonder kaders bijvoorbeeld verwordt tot eindeloze discussie en stokpaardjesberijderij.
• Ten tweede is het niet eenvoudig om in teams te komen tot echte reflectie, evaluatie en ontwikkeling. Menig werkoverleg raakt verstopt met allerlei operationeel gedoe. En reflectie is echt iets anders dan stickeren in de jaarlijkse heidag.

Hoe organiseert en faciliteert uw organisatie collectieve en individuele leerprocessen? Hoe verbindt u verschillende denkbeelden en meningen? Hoe voorkomt u dat professionals vastlopen in eigen overtuigingen en meningen? Ik zie in de praktijk inspirerende voorbeelden van leidinggevenden die hun mening uitschakelen, op hun handen blijven zitten en collega’s echt ondersteunen met betekenisvolle kaders, schone vragen en praktische feedback. Leercoaching is een wezenlijke rol van middelmanagers in slagvaardige organisaties.