Bijna driekwart van de gemeenten (72 procent) voerde vorig jaar geen actief beleid om jongere medewerkers te behouden en/of uitstroom te voorkomen. Dat is ongeveer gelijk aan 2016 (74 procent) terwijl de uitstroom van jongeren onder de 35 nog steeds hoog is. Hetzelfde percentage voert wél actief beleid om de instroom van jongeren te bevorderen.
Dat was een van de uitkomsten uit de Personeelsmonitor 2017 van het A+O fonds Gemeenten. Van alle medewerkers die gemeenten de rug toekeerden, steeg het aandeel uitstromende jongeren van 14 procent in 2016 naar 15 procent in 2017. Als percentage van de bezetting maakt dat het vertrek van jongeren onder de 35 bij gemeenten, na 60-plussers, het hoogst. Een op de tien jongeren verlaat de gemeente.
De belangrijkste redenen zijn voor iets meer dan helft ‘ander werk’ (52 procent) en ‘onvoldoende carrièreperspectief of doorgroeimogelijkheden’ (21 procent). Ook het ontbreken van financiële ruimte voor een (vaste) aanstelling en onvoldoende aansluiting met organisatiecultuur wordt door een deel van de jongeren genoemd.
Waarom geen actief beleid?
Gemeenten die inzetten op het behouden van jongere ambtenaren, doen dat volgens de monitor vooral met het aanbieden van opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Maar waarom voeren zoveel lokale overheden géén actief beleid om jongeren aan zich te binden? Deelnemers aan het programma 3-2-1 Co Instroom Jongeren, een initiatief van A+O fonds Gemeenten, hebben hierop een duidelijk antwoord:
‘Ik denk dat het heel goed is voor je ontwikkeling als je aan het begin van je carrière op verschillende plekken rondsnuffelt. Je hoeft dus niet lang te blijven als je hier aan de slag gaat. Het gaat erom dat de organisatie verbinding legt met de stad. Dat we ophalen wat daar gebeurt. Daar zijn jongeren goed in. Maar de bijdrage daaraan is van iedereen welkom, of dat nu kort is of voor langere tijd.’ – Anneke Knol, gemeentesecretaris Vlaardingen.
‘Het binden van jongeren is geen doel op zich. Als iemand na een aantal jaar iets anders wil, is dat prima. Een leven lang bij de gemeente werken, moet geen ambitie zijn. Dat geldt niet alleen voor jonge mensen, maar ook voor oudere collega’s.’ – Astrid van de Klift, gemeentesecretaris Veenendaal.
De gemeente van secretaris Nico Versteeg, Lelystad, voert wel actief beleid: ‘Om blijven aantrekkelijk te maken, zijn we gestart met een Prof Pool. Dat is een intern bureau met goede professionals die breed en flexibel inzetbaar zijn op plekken waar je anders zou inhuren. Die pool willen we voor de helft vullen met jongeren en trainees die net klaar zijn. Zo doen ze ervaring op waarmee ze later weer kunnen doorstromen naar een andere plek binnen de gemeente.’
Lees de volledige verhalen van zes deelnemers aan het programma en hun visie op beleid voor jongere medewerkers.
Instroom bevorderen
Driekwart van de gemeenten voerde in 2017 wel actief wervings- en selectiebeleid om de instroom van jongeren te bevorderen, net als het jaar ervoor. Op nummer 1 om dit beleid in te vullen staat het aanbieden van stageplekken (in 62 procent van de 198 gemeenten die aan de enquête van de Personeelsmonitor deelnamen). Gevolgd door traineeprogramma’s (in 41 procent van de gemeenten), het vrijmaken van budget door gefaseerde uitstroom van oudere medewerkers (37 procent) en specifieke startersfuncties (13 procent).
Ongeveer een tiende van de gemeenten zet ook nog wervingsactiviteiten specifiek gericht op jongeren in. De gemeente Deventer bijvoorbeeld probeert met de campagne zin in gezeik – ‘omdat je als ambtenaar veel over heen krijgt’ – jongeren te werven. Zo zoeken ze een ‘blikvanger’, oftewel adviseur parkeren en beheer en ‘datajunkie’. Met onder meer het filmpje wat gezeik zo leuk maakt probeert de gemeente jongeren zich in te laten schrijven voor een wervingsdag, waarna ze tegen elkaar moeten ‘strijden’ voor een baan van hun keuze.
