Opinie De grootste wetswijziging sinds 1848

Na eerdere voornemens voor begin vorig jaar en halverwege 2019, lijkt de nieuwe Omgevingswet per 1 januari 2021 toch echt ingevoerd te gaan worden. Ofschoon er nu al geluiden zijn dat ook die datum niet gehaald zal worden. Zijn gemeenten er al klaar voor?

Natuurlijk, het gaat om de meest omvangrijke wetswijziging sinds 1848. Er moeten maar liefst 26 wetten in elkaar gepast en samengevoegd worden. Ga er maar aan staan. Deze wet zit afgetopt met uitdagingen aan de interne gemeentelijke organisatie.

Niet alleen voor bestuurskundigen en juristen. Diverse werkstructuren zullen drastisch moeten worden veranderd en – niet onbelangrijk – er worden ook andere competenties van ambtenaren vereist. Communicatie met bewoners en andere betrokkenen bij projecten in de openbare ruimte wordt steeds belangrijker. En die communicatie zal in een vroeger stadium moeten plaatsvinden. Kortom, reden genoeg om eens te kijken hoe ver gemeenten hier mee zijn.

De juiste persoon

Het ligt natuurlijk voor de hand om even een belletje te plegen of een mailtje te sturen. Dat heb ik bij een aantal gemeenten gedaan. Geen onderzoek, ook te weinig voor een steekproef, maar toch. Het eerste resultaat is dat het nog niet meevalt om de juiste persoon te pakken te krijgen. In mijn naïviteit dacht ik dat gemeenten zich juist minder als een gesloten bolwerk zouden gaan gedragen en meer een open houding naar de samenleving zouden hebben.

Eerlijk gezegd is dat wel te merken aan de binnenkant van de gemeentehuizen. Laagdrempeliger, voorzien van een grand café, flexplekken, open balies et cetera. Daar kom je als burger nog eens graag binnen. Via telefoon of mail is dat iets anders. Bij geen enkele gemeente kreeg ik snel de juiste persoon te pakken. Zodra ik die eenmaal gevonden had duurde het nog steeds enige tijd voor er een reactie volgde. Variërend van ‘drukdrukdruk’ tot ‘excuses, helemaal vergeten’.

Intern lijkt er bij diverse gemeenten wel veel op de rit te staan. De kaders die gevolgd dienen te worden en de herijking van interne processen is in volle gang. Veel gemeenten hebben een projectleider of programmamaker aangesteld om dit proces te leiden. Maar als betrokken burger krijg ik niet het gevoel dat de mindset veranderd is. Eerder dat het lastig is dat ik de ambtenaren van hun werk afhoud. Hoezo burgers in een vroeger stadium betrekken?

Communicatie valt nog niet mee

In gesprekken met meerdere ambtenaren valt het me op dat de focus sterk ligt op de interne processen en organisatie. Begrijpelijk. Tegelijkertijd krijg ik ook de indruk dat het belang van een verandering in houding onderschat wordt. ‘Als de interne organisatie eenmaal staat komt de rest ook wel,’ hoorde ik meer dan eens.

Precies daar maak ik me als burger zorgen om. Want we weten allemaal dat er in menselijke processen verrassend weinig ‘vanzelf’ gebeurt. Sterker nog, zonder krachtige motivatie zal een verandering niet of slechts mondjesmaat op gang komen. En vraag een willekeurige consultant welke factor het meest bepalend is voor het falen of slagen van veranderingsprocessen, dan zal het antwoord altijd hetzelfde zijn: de mate van draagvlak onder de medewerkers, de menselijke factor.

Helpt een vorm?

Aan andere structuren en instrumenten geen gebrek. Steeds meer werkplekken worden op andere locaties vormgegeven. In buurtcentra, bibliotheken en andere openbare gebouwen bijvoorbeeld. Ambtenaren krijgen ook duidelijkere taken in het contact met bewoners. Bijvoorbeeld in wijkteams of andere vormen van directe communicatie. Dat zijn prachtige ontwikkelingen die zeker een bijdrage leveren aan het verlagen van de drempel voor de burger om de lokale overheid te bereiken.

Het is echter een denkfout dat dat voldoende is. Een goede structuur is nog geen garantie voor een goede communicatie. Als een ambtenaar aan de keukentafel zit met een sturende in plaats van luisterende houding zal er nog niet veel veranderen. De eisen die aan ambtenaren worden gesteld op communicatief vlak worden steeds groter. In mijn ogen betekent dat twee zaken:

1. Ondersteun de huidige medewerkers door training en coaching
2. Leg nog meer nadruk op deze kwaliteiten in je aannamebeleid

‘Trainingen zijn kortcyclisch’

Nog niet zo lang geleden was ik in gesprek met een hoofd opleidingen van een grote gemeente, meer dan 100.000 inwoners. We hadden het over dit onderwerp en hij vroeg me meer te vertellen over de training die ik verzorgde. Na twee zinnen onderbrak hij me al met de woorden: ‘Begrijp me goed Rob, al onze trainingen zijn hier kortcyclisch.’ Ik vroeg: ‘Wat bedoel je daarmee?’ Hij: ‘Nou, trainingen zijn drie, maximaal vier sessies. Langer willen we medewerkers niet van hun werk houden.’

Euh ja, dat is natuurlijk ook een visie. Een training kan worden gezien als een lastige onderbreking van het dagelijkse werk. Om op die manier een verandering te creëren in een werkwijze die al vele tientallen jaren gebruikelijk is, zal niet eenvoudig worden lijkt me.

Gaat het anders bij jou?

Wie vaker mijn bijdrages aan deze site leest, weet dat ik voortdurend benieuwd ben naar de praktijk in gemeenten. Herken je de zaken die hierboven worden genoemd? Of heb je juist een heel andere ervaring en kun je me geruststellen? Wellicht een voorbeeld van een best practice? Laat het weten in een reactie, je bijdrage wordt op prijs gesteld.