Opinie HR heeft de boot gemist

Vaak is van de afdeling personeelszaken alleen nog een plukje administratie overgebleven. Geen wonder dat de instroom, doorstroom en uitstroom nagenoeg vast zit.

Als er één vakgebied is dat heeft geleden onder de crisis, is het wel HR. Wat een klappen zijn daar gevallen zeg. Vaak is van HR alleen nog een plukje personeelsadministratie overgebleven. Alleen het hoogst noodzakelijke – om wat mutaties te verwerken zodat salarissen correct betaald kunnen worden. Daar waar Inkoop goed mee kon veren door de focus tijdig te verleggen van zachte zaken (zoals duurzaamheid of innovatie)  naar harde zaken (zoals besparingen en werkkapitaal) heeft HR de boot volledig gemist. Met als gevolg: een vastzittende arbeidsmarkt, zeker bij gemeenten.

Waarom ik zo negatief ben? Omdat ik me erger aan de lakse houding van organisaties ten aanzien van hun eigen mensen. Voor veel organisaties is personeel hun belangrijkste ‘asset’, althans volgens directies die dat melden op hun websites. Maar dit blijkt helemaal nergens uit in de praktijk!

Instroom
HR bedrijven is helemaal niet moeilijk; integendeel. Als je oprecht geïnteresseerd bent in je medewerkers en je trekt voldoende tijd voor hen uit, dan gaat het spontaan. Het begint met instroom van nieuwe medewerkers. HR-gerichte organisaties denken beleidsmatig na over instroom van de zijkant of van onderen. Een vast deel en een flexibel deel. Maar ook de instroom van jonge, gretige mensen die on-the-job het vak leren en de boel opfrissen. De laatste jaren was ‘de markt’ voor trainees echter op sterven na dood bij gebrek aan vraag naar jonge instroom. De boel zat (en in veel gevallen: zit) op slot.

Mensen zijn niet meer ‘mobiel’ en organisaties accepteren dat kennelijk. Dodelijk! Gevolg: veel werkloze hoogopgeleide jongeren die bij gebrek aan werk maar verder gaan studeren.

Dan de werving en selectie van de medewerkers die nog wel werden aangenomen.  Dat werd (en in veel gevallen: wordt) gedaan door die paar man en een paardenkop (die de personeelsadministratie doet) op een veel te reactieve manier. Ze posten één of ander onbenullige vacaturetekst op één of andere website en wachten dan tot de deadline is verstreken. Vervolgens halen ze het net op en zetten vinkjes of kruisjes op de binnengekomen cv’s. De drie met de meeste vinkjes en minste kruisjes worden uitgenodigd, de manager maakt zijn keus en dat was hem dan. Maar ja, wat kun je verwachten? De mensen die je wil hebben, zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Die kijken niet op die sites. Die moet je actief benaderen! Dát doen die HR-miepjes niet.

Doorstroom
Vervolgens de doorstroom. Omdat de boel op slot zit, blijft iedereen zitten waar hij zit. Solliciteren is eng. Je weet wat je hebt, je weet niet wat je krijgt. En een vast contract is ook wat waard. Je hebt immers een hypotheek en kinderen…  Een begrijpelijke, maar laffe houding. Door je blijvend goed op te laten leiden en eens in de zoveel tijd van baan te wisselen (horizontaal of verticaal), voeg je waarde toe aan jezelf, word je flexibeler en daardoor effectiever, innovatiever en minder kwetsbaar. En als bijvangst voor de ondernemer word je enthousiaster en loyaler! Voer als HR-afdeling regelmatig een ‘vlootschouw’ uit op je medewerkers om competenties én het potentieel van je huidige work force in kaart te brengen. Zo kun je gefundeerd keuzes maken.

Uitstroom
Tot slot, een professionele organisatie maakt ook uitstroom met medewerkers bespreekbaar. Om verschillende redenen, maar vooral om nieuwe instroom te faciliteren.

Ik zie dit probleem op korte termijn niet verdwijnen. Dus moet, voor zover het de Inkoop-HR betreft, de inkoopmanager de handschoen zelf maar oppakken. Zie het als een inkoopproces: specificeren, selecteren, contracteren, contract managen, leveranciersrelatie managen, marktconsultatie en tijdig opnieuw tenderen!